| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第13-18页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第13-14页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第13页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第13-14页 |
| 1.2 国内外文献综述 | 第14-17页 |
| 1.2.1 绩效考核的界定及其方法综述 | 第14-15页 |
| 1.2.2 房地产行业绩效考核研究现状 | 第15页 |
| 1.2.3 销售部门绩效考核研究现状 | 第15-16页 |
| 1.2.4 文献评述 | 第16-17页 |
| 1.3 研究的内容和方法 | 第17-18页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第17页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第17-18页 |
| 第2章 理论基础 | 第18-26页 |
| 2.1 绩效及绩效考核的概念 | 第18-19页 |
| 2.2 绩效考核的原则 | 第19页 |
| 2.3 绩效考核的工具与方法 | 第19-23页 |
| 2.3.1 关键绩效指标法(KPI) | 第20-21页 |
| 2.3.2 平衡计分卡(BSC) | 第21-22页 |
| 2.3.3 经济增加值考核法(EVA) | 第22页 |
| 2.3.4 目标管理法 | 第22页 |
| 2.3.5 360度绩效考核法 | 第22-23页 |
| 2.4 绩效考核的内容和程序 | 第23-24页 |
| 2.5 绩效考核指标权重设定方法 | 第24-26页 |
| 第3章 恒佳公司销售部门绩效考核现状及问题分析 | 第26-38页 |
| 3.1 房地产销售代理行业的基本情况 | 第26-27页 |
| 3.1.1 房地产销售代理行业的发展 | 第26-27页 |
| 3.1.2 房地产销售代理行业人力资源的特点 | 第27页 |
| 3.2 恒佳公司的基本情况 | 第27-28页 |
| 3.3 恒佳公司销售部门绩效考核方案 | 第28-33页 |
| 3.3.1 考核目的 | 第28页 |
| 3.3.2 岗位说明书 | 第28-30页 |
| 3.3.3 考核方法 | 第30-31页 |
| 3.3.4 考核指标 | 第31-33页 |
| 3.3.5 绩效考核工资的应用 | 第33页 |
| 3.4 恒佳公司销售部门绩效考核存在的问题 | 第33-36页 |
| 3.4.1 考核的指标考虑不周全 | 第33-35页 |
| 3.4.2 绩效考核指标的打分方式太主观 | 第35页 |
| 3.4.3 绩效考核流于形式 | 第35页 |
| 3.4.4 绩效考核的结果反馈缺失 | 第35-36页 |
| 3.5 恒佳公司销售部门绩效考核存在问题的原因分析 | 第36-38页 |
| 3.5.1 高层领导重视不够 | 第36页 |
| 3.5.2 绩效考核设计不科学 | 第36-37页 |
| 3.5.3 绩效考核的结果应用不充分 | 第37-38页 |
| 第4章 恒佳公司销售部门绩效考核改进方案 | 第38-47页 |
| 4.1 总体设计思路 | 第38-39页 |
| 4.2 确立绩效考核的目标 | 第39页 |
| 4.3 明确销售部门的岗位职责 | 第39-41页 |
| 4.4 恒佳公司销售部门绩效考核方案的设计 | 第41-47页 |
| 4.4.1 确定绩效考核的指标体系 | 第41-43页 |
| 4.4.2 绩效考核指标权重设计 | 第43-45页 |
| 4.4.3 绩效考核结果确定 | 第45页 |
| 4.4.4 绩效考核的周期设计 | 第45页 |
| 4.4.5 绩效考核反馈 | 第45-47页 |
| 第5章 绩效考核体系的结果应用及保障措施 | 第47-52页 |
| 5.1 绩效结果的应用 | 第47-49页 |
| 5.1.1 薪资调整和绩效奖金的发放 | 第47页 |
| 5.1.2 职位调整和岗位调配 | 第47-48页 |
| 5.1.3 为员工制定职业生涯发展规划提供依据 | 第48页 |
| 5.1.4 销售部门绩效改进计划 | 第48页 |
| 5.1.5 用于销售部门的培训 | 第48-49页 |
| 5.2 恒佳公司销售部门绩效考核的保障措施 | 第49-52页 |
| 5.2.1 人员保障 | 第49-50页 |
| 5.2.2 制度保障 | 第50页 |
| 5.2.3 组织保障 | 第50-52页 |
| 结论 | 第52-54页 |
| 参考文献 | 第54-55页 |