X基金公司人才流失问题研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第一章 绪论 | 第9-17页 |
| 1.1 选题背景及研究意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10页 |
| 1.2 国内外文献综述 | 第10-14页 |
| 1.2.1 国外研究综述 | 第11-12页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第12-14页 |
| 1.3 研究内容、研究思路和研究方法 | 第14-17页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第14-15页 |
| 1.3.2 研究思路 | 第15页 |
| 1.3.3 研究方法 | 第15-17页 |
| 第二章 相关概念及理论基础 | 第17-24页 |
| 2.1 相关概念 | 第17-18页 |
| 2.1.1 基金公司 | 第17页 |
| 2.1.2 人才 | 第17页 |
| 2.1.3 人才流动 | 第17-18页 |
| 2.1.4 人才流失 | 第18页 |
| 2.2 人才流失的理论工具 | 第18-24页 |
| 2.2.1 马奇和西蒙模型 | 第18-19页 |
| 2.2.2 普莱斯模型 | 第19-21页 |
| 2.2.3 莫布雷(Mobley)中介链模型 | 第21-22页 |
| 2.2.4 扩展的莫布雷模型 | 第22-24页 |
| 第三章 X基金公司人才流失的现状分析 | 第24-29页 |
| 3.1 X基金公司概况 | 第24-27页 |
| 3.1.1 基本情况 | 第24页 |
| 3.1.2 组织架构 | 第24页 |
| 3.1.3 员工薪酬 | 第24-26页 |
| 3.1.4 员工绩效 | 第26-27页 |
| 3.1.5 公司文化 | 第27页 |
| 3.2 X基金公司人才流失的现状 | 第27-29页 |
| 3.2.1 人才流失的基本情况 | 第27页 |
| 3.2.2 人才流失的数据分析 | 第27-28页 |
| 3.2.3 人才流失产生的影响 | 第28-29页 |
| 第四章 X 基金公司人才流失的因素分析 | 第29-36页 |
| 4.1 满意度因素分析 | 第29-32页 |
| 4.1.1 调查方案实施 | 第29-30页 |
| 4.1.2 调查结果 | 第30-32页 |
| 4.2 薪酬因素分析 | 第32页 |
| 4.2.1 访谈实施 | 第32页 |
| 4.2.2 访谈结果 | 第32页 |
| 4.3 绩效因素分析 | 第32-33页 |
| 4.3.1 访谈实施 | 第33页 |
| 4.3.2 访谈结果 | 第33页 |
| 4.4 文化因素分析 | 第33-34页 |
| 4.4.1 访谈实施 | 第34页 |
| 4.4.2 访谈结果 | 第34页 |
| 4.5 职业发展因素分析 | 第34-36页 |
| 4.5.1 访谈实施 | 第34-35页 |
| 4.5.2 访谈结果 | 第35-36页 |
| 第五章 X基金公司人才流失的解决措施 | 第36-45页 |
| 5.1 在职人才管理 | 第36-41页 |
| 5.1.1 完善薪酬体系 | 第36-38页 |
| 5.1.2 优化绩效考核的公平性 | 第38页 |
| 5.1.3 实施多样化的福利激励措施 | 第38-40页 |
| 5.1.4 重视职业规划发挥的作用 | 第40页 |
| 5.1.5 优化员工管理 | 第40-41页 |
| 5.2 新进人才的管理工作 | 第41-42页 |
| 5.2.1 确保招聘方式个性化与多样化 | 第41-42页 |
| 5.2.2 对求职者价值观取向问题进行判别 | 第42页 |
| 5.2.3 保障招聘结果的合理性与客观性 | 第42页 |
| 5.3 离职人才的管理 | 第42-45页 |
| 5.3.1 建立离职文件,进行必要的离职行为分析 | 第43页 |
| 5.3.2 开展离职面谈等管理环节 | 第43-44页 |
| 5.3.3 构建替补制度,加强对人才保留工作能力 | 第44-45页 |
| 第六章 结论 | 第45-46页 |
| 6.1 研究结论 | 第45页 |
| 6.2 展望 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-48页 |
| 附录 | 第48-50页 |
| 致谢 | 第50-51页 |
| 作者简介 | 第51-52页 |
| 附表 | 第52页 |
