W公司培训体系优化设计
| 致谢 | 第5-6页 |
| 中文摘要 | 第6-7页 |
| ABSTRACT | 第7页 |
| 序 | 第8-11页 |
| 1 绪论 | 第11-15页 |
| 1.1 选题背景 | 第11-12页 |
| 1.2 研究意义 | 第12页 |
| 1.3 研究方法 | 第12-13页 |
| 1.4 研究内容与思路 | 第13-15页 |
| 2 文献综述 | 第15-28页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第15-21页 |
| 2.1.1 培训的内涵 | 第15-16页 |
| 2.1.2 培训体系 | 第16-21页 |
| 2.2 相关理论基础 | 第21-24页 |
| 2.2.1 学习型组织理论 | 第21-22页 |
| 2.2.2 绩效咨询模型 | 第22-24页 |
| 2.3 国内外研究现状 | 第24-28页 |
| 2.3.1 国外研究现状 | 第24-26页 |
| 2.3.2 国内相关研究 | 第26-27页 |
| 2.3.3 关于国内外研究的总结 | 第27-28页 |
| 3 W公司培训现状及问题分析 | 第28-33页 |
| 3.1 W公司概况 | 第28页 |
| 3.2 W公司员工培训现状 | 第28-29页 |
| 3.3 W公司现有培训体系下存在的问题分析 | 第29-31页 |
| 3.3.1 培训需求客观调研不足 | 第29页 |
| 3.3.2 培训内容实用性不强 | 第29-30页 |
| 3.3.3 外聘讲师导致培训成本过高 | 第30页 |
| 3.3.4 培训过程的监督反馈机制不健全 | 第30-31页 |
| 3.3.5 培训评估结果缺乏应用 | 第31页 |
| 3.4 W公司培训体系优化的必要性 | 第31-33页 |
| 4 W公司培训方案优化改进 | 第33-59页 |
| 4.1 培训体系设计的基本原则 | 第33-35页 |
| 4.1.1 与公司战略相匹配的原则 | 第33-34页 |
| 4.1.2 以绩效为导向的原则 | 第34页 |
| 4.1.3 以胜任素质模型为基础的原则 | 第34-35页 |
| 4.1.4 与内外部环境相适应的原则 | 第35页 |
| 4.1.5 以评估为核心的原则 | 第35页 |
| 4.2 培训需求分析体系的优化策略 | 第35-41页 |
| 4.2.1 深入调研和收集企业培训需求信息 | 第35-37页 |
| 4.2.2 需求调研结果分析 | 第37页 |
| 4.2.3 基于绩效咨询模型的员工培训需求分析 | 第37-41页 |
| 4.3 培训计划体系的优化策略 | 第41-49页 |
| 4.3.1 选择实用的培训内容与课程 | 第41-43页 |
| 4.3.2 创新培训方式方法 | 第43-46页 |
| 4.3.3 加强内训师队伍建设 | 第46-48页 |
| 4.3.4 科学预算培训经费 | 第48-49页 |
| 4.4 培训实施体系的优化策略 | 第49-52页 |
| 4.4.1 营造学习型组织氛围 | 第49-50页 |
| 4.4.2 加强培训过程的监控 | 第50-51页 |
| 4.4.3 建立健全培训管理制度 | 第51-52页 |
| 4.5 培训效果评估体系的优化策略 | 第52-57页 |
| 4.5.1 完善评估内容 | 第53-54页 |
| 4.5.2 选择科学的评估方法 | 第54页 |
| 4.5.3 建立健全培训评估的反馈系统 | 第54-56页 |
| 4.5.4 加强对培训人员的奖惩措施 | 第56-57页 |
| 4.6 培训体系优化设计的效果评估 | 第57-59页 |
| 5 结论 | 第59-60页 |
| 5.1 主要结论 | 第59页 |
| 5.2 不足之处 | 第59-60页 |
| 参考文献 | 第60-62页 |
| 附录A | 第62-65页 |
| 索引 | 第65-66页 |
| 作者简历 | 第66-68页 |
| 学位论文数据集 | 第68页 |
