| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5页 |
| 1.绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.1 当前对于领导风格的研究多集中于正向领导风格 | 第9页 |
| 1.1.2 破坏性领导会对组织产生巨大的伤害 | 第9-10页 |
| 1.1.3 破坏性领导在现实生活中十分常见 | 第10页 |
| 1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第10页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第10-11页 |
| 1.3 研究内容 | 第11-12页 |
| 1.4 研究方法 | 第12-13页 |
| 1.4.1 文献研究法 | 第12-13页 |
| 1.4.2 访谈法 | 第13页 |
| 1.4.3 问卷调查法 | 第13页 |
| 1.5 可能的创新点 | 第13-14页 |
| 2.文献综述 | 第14-23页 |
| 2.1 辱虐管理文献综述 | 第14-17页 |
| 2.1.1 辱虐管理的定义 | 第14页 |
| 2.1.2 辱虐管理的影响因素 | 第14-16页 |
| 2.1.3 辱虐管理的测量 | 第16-17页 |
| 2.2 员工敬业度文献综述 | 第17-20页 |
| 2.2.1 员工敬业度的概念 | 第17-18页 |
| 2.2.2 员工敬业度的影响因素 | 第18-19页 |
| 2.2.3 员工敬业度的测量 | 第19-20页 |
| 2.3 问题提出 | 第20-21页 |
| 2.4 理论基础 | 第21-23页 |
| 2.4.1 领导行为理论 | 第21页 |
| 2.4.2 契约理论 | 第21页 |
| 2.4.3 社会交换理论 | 第21-23页 |
| 3.研究设计 | 第23-28页 |
| 3.1 问卷设计 | 第23-25页 |
| 3.2 研究假设 | 第25-28页 |
| 4.数据统计与分析 | 第28-44页 |
| 4.1 问卷的效度与信度分析 | 第28-32页 |
| 4.1.1 问卷的效度分析 | 第28-30页 |
| 4.1.2 问卷的信度分析 | 第30-32页 |
| 4.2 问卷的描述性统计分析 | 第32-34页 |
| 4.2.1 样本基本信息的描述性统计 | 第32-33页 |
| 4.2.2 问卷的各研究变量的描述性统计分析 | 第33-34页 |
| 4.3 相关分析 | 第34-35页 |
| 4.4 回归分析 | 第35-44页 |
| 4.4.1 辱虐管理对员工敬业度的层次回归分析 | 第35-36页 |
| 4.4.2 权益辱虐对工作敬业度的层次回归 | 第36-37页 |
| 4.4.3 决策辱虐对工作敬业度的层次回归 | 第37-38页 |
| 4.4.4 指导辱虐对工作敬业度的层次回归 | 第38-39页 |
| 4.4.5 自尊辱虐对工作敬业度的层次回归 | 第39-40页 |
| 4.4.6 权益辱虐对组织敬业度的层次回归 | 第40-41页 |
| 4.4.7 决策辱虐对组织敬业度的层次回归 | 第41页 |
| 4.4.8 指导辱虐对组织敬业度的层次回归 | 第41-42页 |
| 4.4.9 自尊辱虐对组织敬业度的层次回归 | 第42-44页 |
| 5.结论与建议 | 第44-48页 |
| 5.1 研究结论 | 第44-45页 |
| 5.1.1 人口统计学变量的结论 | 第44页 |
| 5.1.2 辱虐管理对员工敬业度影响的数据分析结论 | 第44-45页 |
| 5.2 研究结论可以对管理对策的建议 | 第45-47页 |
| 5.2.1 完善公司的反馈机制以减少权益辱虐 | 第45-46页 |
| 5.2.2 给予员工足够的支持以减少指导辱虐 | 第46页 |
| 5.2.3 公平公正的奖励升职体系以减少决策辱虐 | 第46-47页 |
| 5.2.4 塑造平等沟通的企业文化以减少自尊辱虐 | 第47页 |
| 5.3 展望与不足 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-51页 |
| 附录A：问卷倾听您的声音 | 第51-53页 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 | 第53-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |