| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第10-13页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 研究框架 | 第11-12页 |
| 1.3 研究方法 | 第12-13页 |
| 第2章 激励理论概述 | 第13-20页 |
| 2.1 激励的内涵 | 第13-16页 |
| 2.1.1 激励的概念 | 第13页 |
| 2.1.2 激励的特点 | 第13-14页 |
| 2.1.3 激励的方法 | 第14-16页 |
| 2.2 激励机制的内涵 | 第16页 |
| 2.3 激励理论基础 | 第16-20页 |
| 2.3.1 内容型激励理论 | 第16-18页 |
| 2.3.2 过程型激励理论 | 第18-20页 |
| 第3章 邯钢基层专业技术人员激励机制现状及存在问题 | 第20-31页 |
| 3.1 邯钢基本情况 | 第20-21页 |
| 3.1.1 公司概况 | 第20-21页 |
| 3.1.2 邯钢基层专业技术人员结构 | 第21页 |
| 3.2 邯钢基层专业技术人员激励机制现状 | 第21-27页 |
| 3.2.1 薪酬分配 | 第21-23页 |
| 3.2.2 绩效考核 | 第23-25页 |
| 3.2.3 培训激励 | 第25-26页 |
| 3.2.4 职业生涯规划 | 第26页 |
| 3.2.5 精神激励 | 第26-27页 |
| 3.3 邯钢基层专业技术人员激励机制存在问题 | 第27-31页 |
| 3.3.1 薪酬分配不完善 | 第27-28页 |
| 3.3.2 绩效考核流于形式 | 第28-29页 |
| 3.3.3 培训激励针对性不强 | 第29页 |
| 3.3.4 职业生涯规划缺失 | 第29-30页 |
| 3.3.5 精神激励不足 | 第30-31页 |
| 第4章 邯钢基层专业技术人员激励机制再设计 | 第31-55页 |
| 4.1 基层专业技术人员激励需求调查 | 第31-35页 |
| 4.1.1 激励需求调查问卷设计 | 第31-32页 |
| 4.1.2 调查问卷的结果统计 | 第32-33页 |
| 4.1.3 基层专业技术人员的激励需求分析 | 第33-35页 |
| 4.2 激励机制设计的影响因素 | 第35-36页 |
| 4.2.1 行业因素 | 第35页 |
| 4.2.2 企业因素 | 第35-36页 |
| 4.2.3 个体因素 | 第36页 |
| 4.3 激励机制设计的指导思想 | 第36页 |
| 4.4 薪酬激励设计 | 第36-39页 |
| 4.4.1 设置岗位成长工资 | 第36-38页 |
| 4.4.2 设置成长积分累积 | 第38-39页 |
| 4.5 绩效考评设计 | 第39-43页 |
| 4.5.1 绩效考评体系模型 | 第39-40页 |
| 4.5.2 绩效考评设计 | 第40-43页 |
| 4.6 培训激励设计 | 第43-47页 |
| 4.6.1 确定培训需求 | 第43-45页 |
| 4.6.2 建立培训体系 | 第45-46页 |
| 4.6.3 推行菜单式培训模式 | 第46-47页 |
| 4.7 职业发展规划设计 | 第47-52页 |
| 4.7.1 实施员工职业生涯规划管理 | 第47-48页 |
| 4.7.2 建立“四通道”发展机制 | 第48-50页 |
| 4.7.3 实施“1531”重点人才培育工程 | 第50-51页 |
| 4.7.4 建立内部人力资源市场 | 第51-52页 |
| 4.8 精神激励设计 | 第52-55页 |
| 4.8.1 沟通激励 | 第52-53页 |
| 4.8.2 荣誉激励 | 第53页 |
| 4.8.3 文化激励 | 第53页 |
| 4.8.4 关爱激励 | 第53-55页 |
| 第5章 激励机制实施的保障措施 | 第55-57页 |
| 5.1 成立组织机构 | 第55页 |
| 5.2 建立反馈机制 | 第55页 |
| 5.3 完善配套制度 | 第55-56页 |
| 5.4 制定激励预算 | 第56-57页 |
| 第6章 结论与展望 | 第57-59页 |
| 6.1 研究结论 | 第57-58页 |
| 6.2 论文的局限性 | 第58-59页 |
| 致谢 | 第59-60页 |
| 参考文献 | 第60-61页 |