| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-12页 |
| 1.1 研究的目的 | 第10-11页 |
| 1.2 研究的意义 | 第11-12页 |
| 第2章 相关理论和研究成果综述 | 第12-26页 |
| 2.1 员工流失的定义 | 第12-13页 |
| 2.2 员工流动理论 | 第13-15页 |
| 2.2.1 勒温的理论 | 第13页 |
| 2.2.2 卡兹的组织寿命学说 | 第13-14页 |
| 2.2.3 库克曲线 | 第14页 |
| 2.2.4 中松义郎的目标一致理论 | 第14-15页 |
| 2.3 员工流失的基本模型 | 第15-20页 |
| 2.3.1 马奇和西蒙(March & Simon)模型 | 第15-16页 |
| 2.3.2 普莱斯模型 | 第16-18页 |
| 2.3.3 莫布雷中介链模型 | 第18-19页 |
| 2.3.4 上述理论分析对本文的启示 | 第19-20页 |
| 2.4 工作满意度的理论综述 | 第20-21页 |
| 2.4.1 工作满意度定义 | 第20页 |
| 2.4.2 工作满意度的影响因素 | 第20-21页 |
| 2.5 组织承诺的理论综述 | 第21-22页 |
| 2.5.1 组织承诺的研究对离职研究的重要性 | 第21页 |
| 2.5.2 组织承诺的定义和维度 | 第21-22页 |
| 2.6 离职的相关理论 | 第22-23页 |
| 2.6.1 离职和离职倾向 | 第22页 |
| 2.6.2 工作满意度、组织承诺对离职倾向的影响 | 第22-23页 |
| 2.7 核心员工的相关理论 | 第23-26页 |
| 2.7.1 核心员工与知识型员工的区别 | 第23-24页 |
| 2.7.2 核心员工的鉴定 | 第24-26页 |
| 第3章 Z公司概况及问题现状分析 | 第26-31页 |
| 3.1 Z公司的概况 | 第26-28页 |
| 3.2 Z公司员工流失现状 | 第28页 |
| 3.3 员工访谈的结果 | 第28-29页 |
| 3.4 Z公司员工流失原因分析 | 第29-31页 |
| 第4章 研究设计与统计分析 | 第31-44页 |
| 4.1 研究假设 | 第31-32页 |
| 4.2 问卷设计 | 第32页 |
| 4.3 研究方法 | 第32页 |
| 4.4 统计分析 | 第32-35页 |
| 4.4.1 人口统计学变量的描述性统计结果 | 第32-34页 |
| 4.4.2 工作满意度的描述性统计结果 | 第34-35页 |
| 4.4.3 组织承诺的描述性统计分析结果 | 第35页 |
| 4.4.4 个人因素社会因素的描述性统计分析结果 | 第35页 |
| 4.4.5 离职倾向的描述性统计分析结果 | 第35页 |
| 4.5 信度和效度测量 | 第35-36页 |
| 4.6 数据的相关分析 | 第36-37页 |
| 4.7 方差分析 | 第37-41页 |
| 4.8 多元回归分析 | 第41-43页 |
| 4.9 分析结果总结 | 第43-44页 |
| 第5章 Z公司控制员工流失问题的对策 | 第44-52页 |
| 5.1 建立合理薪酬体系 | 第44-45页 |
| 5.2 完善绩效考核的具体体系 | 第45-46页 |
| 5.3 完善企业培训和职位的再设计 | 第46-47页 |
| 5.4 营造“以人为本”的具体氛围 | 第47-49页 |
| 5.4.1 对良好的企业文化进行建立 | 第47-48页 |
| 5.4.2 建立特有的人文关怀环境 | 第48-49页 |
| 5.5 流失员工的危机处理 | 第49-52页 |
| 5.5.1 设立相应的人才储备库 | 第49页 |
| 5.5.2 极力挽留企业优秀人才 | 第49-50页 |
| 5.5.3 做好离职交接方面的后续工作 | 第50-51页 |
| 5.5.4 预期签订相关的保密合同或条款 | 第51-52页 |
| 第6章 研究结论与展望 | 第52-53页 |
| 6.1 主要结论 | 第52页 |
| 6.2 研究展望 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-56页 |
| 附录 | 第56-59页 |
| 致谢 | 第59页 |