| 致谢 | 第5-6页 |
| 摘要 | 第6-7页 |
| ABSTRACT | 第7-8页 |
| 1 绪论 | 第11-17页 |
| 1.1 选题背景 | 第11-13页 |
| 1.1.1 HY公司面临的发展形势和挑战 | 第11-12页 |
| 1.1.2 HY公司基层技术员工工作态度问题分析 | 第12-13页 |
| 1.2 研究目的 | 第13-14页 |
| 1.3 研究方法及论文创新点 | 第14-15页 |
| 1.4 研究内容及论文结构 | 第15-17页 |
| 2 理论基础与文献综述 | 第17-29页 |
| 2.1 理论基础 | 第17-23页 |
| 2.1.1 心理契约理论 | 第17-21页 |
| 2.1.2 全面薪酬理论 | 第21-23页 |
| 2.2 心理契约文献综述 | 第23-27页 |
| 2.2.1 国外对心理契约的相关研究综述 | 第23-25页 |
| 2.2.2 国内对心理契约的相关研究综述 | 第25-26页 |
| 2.2.3 心理契约理论与全面薪酬理论之间的关系 | 第26-27页 |
| 2.3 本章小结 | 第27-29页 |
| 3 HY公司基本情况与薪酬体系现状分析 | 第29-36页 |
| 3.1 HY公司基本情况 | 第29-33页 |
| 3.1.1 HY公司简介及优劣势分析 | 第29页 |
| 3.1.2 HY公司组织架构 | 第29-30页 |
| 3.1.3 HY公司人力资源状况及特点 | 第30-33页 |
| 3.2 HY公司薪酬体系介绍 | 第33-34页 |
| 3.3 本章小结 | 第34-36页 |
| 4 基于心理契约视角对HY公司基层技术员工激励存在问题的分析 | 第36-48页 |
| 4.1 调查方法的选取及目的 | 第36页 |
| 4.2 问卷调查 | 第36-40页 |
| 4.2.1 心理契约问卷的设计 | 第36-37页 |
| 4.2.2 HY公司基层技术员工心理契约整体情况分析 | 第37-38页 |
| 4.2.3 HY公司基层技术员工不同维度心理契约的差异分析 | 第38-40页 |
| 4.3 半结构化访谈 | 第40-45页 |
| 4.3.1 选取访谈对象 | 第40-41页 |
| 4.3.2 半结构化访谈 | 第41-42页 |
| 4.3.3 半结构化访谈总结 | 第42-43页 |
| 4.3.4 HY公司基层技术员工心理契约特点及原因分析 | 第43-45页 |
| 4.4 HY公司薪酬体系与心理契约现状之间的关系分析 | 第45-47页 |
| 4.5 本章小结 | 第47-48页 |
| 5. 解决方案设计及实施策略 | 第48-62页 |
| 5.1 HY公司员工心理契约与全面薪酬激励契合性分析 | 第48-49页 |
| 5.2 HY公司全面薪酬体系的设计方法 | 第49-52页 |
| 5.3 基于心理契约的HY公司全面薪酬激励实施策略 | 第52-61页 |
| 5.3.1 HY公司全面薪酬体系构建前期工作 | 第52-53页 |
| 5.3.2 基于种类多样化绩效工资的外在薪酬激励 | 第53-58页 |
| 5.3.3 丰富内在薪酬激励手段 | 第58-60页 |
| 5.3.4 保障措施及后期薪酬沟通管理工作 | 第60-61页 |
| 5.4 本章小结 | 第61-62页 |
| 6. 结论 | 第62-64页 |
| 6.1 研究结论 | 第62-63页 |
| 6.2 研究的不足之处 | 第63-64页 |
| 参考文献 | 第64-66页 |
| 附录A | 第66-68页 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间取得的研究成果 | 第68-70页 |
| 学位论文数据集 | 第70页 |
