GK公司绩效考核优化研究
| 摘要 | 第7-9页 |
| abstract | 第9-10页 |
| 第1章 绪论 | 第11-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.3 研究方法 | 第12页 |
| 1.4 研究内容 | 第12-13页 |
| 第2章 绩效考核理论基础 | 第13-18页 |
| 2.1 绩效的概念 | 第13页 |
| 2.2 绩效考核的内容和意义 | 第13-14页 |
| 2.3 绩效考核的主要方法 | 第14-16页 |
| 2.3.1 图尺度评价法 | 第14页 |
| 2.3.2 关键事件法 | 第14-15页 |
| 2.3.3 交替排序法 | 第15页 |
| 2.3.4 配对比较法 | 第15页 |
| 2.3.5 强制比例法 | 第15-16页 |
| 2.4 KPI考核法 | 第16-18页 |
| 2.4.1 KPI的理念 | 第16页 |
| 2.4.2 KPI考核指标设计过程 | 第16页 |
| 2.4.3 关键业绩考核指标的选择和权重的确定 | 第16-18页 |
| 第3章 GK公司绩效考核现状 | 第18-30页 |
| 3.1 GK公司简介 | 第18-19页 |
| 3.2 GK公司员工岗位体系 | 第19页 |
| 3.3 GK公司绩效考核现状 | 第19-23页 |
| 3.3.1 指导思想和原则 | 第19页 |
| 3.3.2 考核组成员及考核打分办法 | 第19-20页 |
| 3.3.3 绩效考核的形式和内容 | 第20页 |
| 3.3.4 绩效考核的实施 | 第20-23页 |
| 3.3.5 考核结果等级划分 | 第23页 |
| 3.3.6 考核结果执行 | 第23页 |
| 3.4 绩效考核制度员工满意度调查 | 第23-25页 |
| 3.5 调查反映出的绩效考核制度存在的问题 | 第25-29页 |
| 3.5.1 考核指标没有针对性 | 第25-26页 |
| 3.5.2 评分易出现不公正偏差 | 第26-27页 |
| 3.5.3 考核的评价来源不全面 | 第27页 |
| 3.5.4 绩效未能真正发挥激励作用 | 第27-28页 |
| 3.5.5 绩效考核结果的应用过于局限 | 第28-29页 |
| 3.6 存在问题的原因分析 | 第29-30页 |
| 第4章 GK公司绩效考核优化建议 | 第30-43页 |
| 4.1 绩效考核优化的基本原则 | 第30-31页 |
| 4.2 绩效考核优化建议 | 第31-43页 |
| 4.2.1 根据部门职责设计考核指标 | 第31-38页 |
| 4.2.1.1 管理层考核指标设计 | 第31-33页 |
| 4.2.1.2 各部门考核指标设计 | 第33-38页 |
| 4.2.2 纠正偏差 | 第38页 |
| 4.2.3 360 度绩效考核 | 第38-39页 |
| 4.2.4 调整考核制度使其发挥激励作用 | 第39-40页 |
| 4.2.4.1 确定本岗位的胜任特征 | 第39页 |
| 4.2.4.2 增加“不合格”类考核结果 | 第39-40页 |
| 4.2.5 加强绩效考核结果的合理应用 | 第40-43页 |
| 4.2.5.1 绩效结果反馈面谈 | 第40-41页 |
| 4.2.5.2 考核结果应用于个人发展 | 第41-42页 |
| 4.2.5.3 考核结果应用于人员配置 | 第42-43页 |
| 第5章 GK公司绩效考核优化的保障措施 | 第43-46页 |
| 5.1 增加员工在公司决策会议中的参与度 | 第43页 |
| 5.2 加强考核培训 | 第43-44页 |
| 5.3 加大对员工成长的支持力度 | 第44-46页 |
| 第6章 结论与展望 | 第46-48页 |
| 参考文献 | 第48-50页 |
| 附录 | 第50-57页 |
| 致谢 | 第57-58页 |
