| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 绪论 | 第9-16页 |
| 1.1 选题的缘起及意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 理论意义 | 第9页 |
| 1.1.2 实践意义 | 第9-10页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第10-14页 |
| 1.2.1 国内研究现状 | 第10-13页 |
| 1.2.2 国外研究现状 | 第13-14页 |
| 1.3 本文的研究方法 | 第14-16页 |
| 1.3.1 文献研究法。 | 第14页 |
| 1.3.2 实证分析法。 | 第14-15页 |
| 1.3.3 归纳分析法。 | 第15-16页 |
| 2 高校师资队伍建设的相关理论概述 | 第16-24页 |
| 2.1 高校师资队伍的内涵 | 第16页 |
| 2.2 高校师资队伍建设的相关理论阐释 | 第16-21页 |
| 2.2.1 系统理论 | 第16-17页 |
| 2.2.2 马斯洛需求层次理论 | 第17-18页 |
| 2.2.3 人力资源管理理论 | 第18-20页 |
| 2.2.4 双因素理论 | 第20-21页 |
| 2.3 高校师资队伍建设的地位和作用 | 第21-24页 |
| 2.3.1 形成办学特色的关键在师资 | 第21-22页 |
| 2.3.2 提高人才培养质量的关键在师资 | 第22页 |
| 2.3.3 加强内涵建设的关键在师资 | 第22-24页 |
| 3 地方普通本科院校师资队伍现状及原因分析 | 第24-33页 |
| 3.1 地方普通本科院校师资队伍的基本情况——基于重庆市属公办本科院校的调查 | 第24-25页 |
| 3.1.1 规模不断扩大，素质不断提升 | 第24页 |
| 3.1.2 高层次人才队伍不断壮大 | 第24-25页 |
| 3.1.3 教学科研水平不断提升 | 第25页 |
| 3.2 地方普通本科院校师资队伍存在的问题 | 第25-29页 |
| 3.2.1 师资队伍数量缺.较大，整体结构不尽合理 | 第25-27页 |
| 3.2.2 师资队伍的整体素质和水平有待提高 | 第27页 |
| 3.2.3 师资队伍的考评激励机制不健全 | 第27-28页 |
| 3.2.4 师资队伍的引进与流动不尽科学 | 第28-29页 |
| 3.3 地方普通本科院校师资队伍存在问题的原因探析 | 第29-33页 |
| 3.3.1 管理理念偏差 | 第29-30页 |
| 3.3.2 人才招聘科学性不够 | 第30-31页 |
| 3.3.3 教育培训存在偏差 | 第31页 |
| 3.3.4 环境制约 | 第31-33页 |
| 4 地方普通本科院校师资队伍优化策略分析 | 第33-43页 |
| 4.1 与时俱进，更新观念 | 第33-35页 |
| 4.1.1 树立人才资源是第一资源的理念 | 第33-34页 |
| 4.1.2 突出人本管理理念 | 第34页 |
| 4.1.3 确立“三个导向” | 第34-35页 |
| 4.2 坚持统筹协调，提高师资管理水平 | 第35-36页 |
| 4.2.1 统筹协调，形成高校师资队伍管理合力 | 第35页 |
| 4.2.2 完善师资管理规章制度，加强师德建设 | 第35-36页 |
| 4.3 强化教育培训，提高师资队伍素质 | 第36-38页 |
| 4.3.1 坚持引育并重，着力培养高层次师资人才队伍 | 第37页 |
| 4.3.2 组建学习型组织，打造创新团队 | 第37页 |
| 4.3.3 加大培训力度，建立完备的师资培养体系 | 第37-38页 |
| 4.4 深化改革，建立完善的薪酬分配制度 | 第38-40页 |
| 4.4.1 平等竞争，全面实施聘任制 | 第38-39页 |
| 4.4.2 建立科学的考核制度 | 第39-40页 |
| 4.4.3 实施“绩效优先，兼顾公平，多劳多得”的分配制度 | 第40页 |
| 4.5 完善人才引进机制，选好用好人才 | 第40-43页 |
| 4.5.1 完善政策，优化人才引进环境 | 第40-41页 |
| 4.5.2 健全保障机制，留住并用好人才 | 第41-43页 |
| 5 结束语 | 第43-44页 |
| 致谢 | 第44-45页 |
| 参考文献 | 第45-48页 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文及取得的研究成果 | 第48页 |
