| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 一、前言 | 第9-12页 |
| (一) 研究背景 | 第9页 |
| (二) 研究意义 | 第9-10页 |
| 1. 理论意义 | 第9页 |
| 2. 实践意义 | 第9-10页 |
| (三) 研究内容、方法及框架 | 第10-12页 |
| 1. 研究内容 | 第10页 |
| 2. 研究方法 | 第10-11页 |
| 3. 研究框架 | 第11-12页 |
| 二、相关理论综述 | 第12-15页 |
| (一) 现代薪酬管理理论 | 第12页 |
| (二) 企业战略与薪酬战略的关系 | 第12-13页 |
| 1. 企业战略确定企业薪酬激励的侧重点 | 第12页 |
| 2. 企业战略决定企业薪酬水平的定位 | 第12-13页 |
| 3. 企业战略影响着企业薪酬结构的构成 | 第13页 |
| 4. 薪酬战略有助于企业战略的实现 | 第13页 |
| (三) 战略性薪酬的含义、设计原则及模式 | 第13-15页 |
| 1. 战略性薪酬的含义 | 第13页 |
| 2. 基于战略的薪酬管理模式的设计 | 第13-14页 |
| 3. 几种主要的薪酬模式 | 第14-15页 |
| 三、D公司薪酬管理现状诊断分析 | 第15-22页 |
| (一) D公司的概况 | 第15页 |
| (二) D公司薪酬管理现状 | 第15-19页 |
| 1. 以学历为导向的薪酬模式 | 第15-17页 |
| 2. 绩效奖金的特点 | 第17-19页 |
| (三) D公司薪酬管理存在的问题 | 第19-22页 |
| 1. 薪酬体系不合理,缺乏激励性 | 第19-20页 |
| 2. 薪酬水平的定位没有体现企业发展战略 | 第20页 |
| 3. 薪酬制度不完善,执行力差 | 第20-21页 |
| 4. 薪酬结构单一,工资提升通道单一,工资涨幅小 | 第21页 |
| 5. 奖励形式单一,忽视内在报酬 | 第21-22页 |
| 四、D公司战略转型及其对薪酬管理提出的要求 | 第22-24页 |
| (一) D公司的战略转型 | 第22-23页 |
| 1. 以客户需求为导向,加强应用研发 | 第22页 |
| 2. 建立低成本、高品质的生产运营系统 | 第22页 |
| 3. 开拓新市场,优化订单结构 | 第22页 |
| 4. 选用德才兼备的人才,组建勇于奉献的团队 | 第22-23页 |
| 5. 整合外部资源,通过竞争性合作实现多赢 | 第23页 |
| (二) D公司战略转型对薪酬管理提出的要求 | 第23-24页 |
| 五、构建以战略为导向的D公司薪酬体系 | 第24-36页 |
| (一) 基于战略的薪酬模式选择 | 第24页 |
| (二) 基于战略的薪酬管理方案 | 第24-36页 |
| 1. 薪酬方案设计工作流程 | 第25-26页 |
| 2. 新旧工资方案的比较 | 第26页 |
| 3. 新方案结构描述 | 第26-30页 |
| 4. 新方案试算及调整 | 第30-36页 |
| 六、D公司战略性薪酬模式实施效果的评价 | 第36-38页 |
| (一) 离职率降低 | 第36-37页 |
| (二) 用工数减少 | 第37-38页 |
| 七、结论 | 第38-39页 |
| 注释 | 第39-40页 |
| 参考文献 | 第40-41页 |
| 附录1：某市企业2012年部分职业(工种)人力资源市场工资指导价位 | 第41-46页 |
| 附录2：关于岗位初评的通知 | 第46-47页 |
| 附录3：工作岗位要素、因素评价表 | 第47-48页 |
| 附录4：岗位评价记录表 | 第48-50页 |
| 附录5：岗位评价要素、因素、因素分级、分级定义及配点 | 第50-57页 |
| 附录6：岗位等级序列表 | 第57-60页 |
| 附录7：2012年专业技能等级评价方法 | 第60-63页 |
| 致谢 | 第63-64页 |