个人与组织匹配对员工敬业度的影响机制研究--以通信企业为例
| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-8页 |
| 第一章 绪论 | 第8-14页 |
| ·研究背景及选题依据 | 第8-9页 |
| ·研究目的及意义 | 第9-10页 |
| ·研究主要内容 | 第10-11页 |
| ·研究思路和结构 | 第11-13页 |
| ·研究的可能创新点 | 第13-14页 |
| 第二章 文献综述 | 第14-26页 |
| ·员工敬业度相关研究综述 | 第14-21页 |
| ·员工敬业度的概念及结构 | 第14-18页 |
| ·员工敬业度的影响因素 | 第18-20页 |
| ·研究述评 | 第20-21页 |
| ·个人与环境匹配理论 | 第21-22页 |
| ·个人与组织匹配理论研究综述 | 第22-26页 |
| ·个人与组织匹配的概念及其维度 | 第22-23页 |
| ·个人与组织匹配的测量 | 第23-24页 |
| ·国内外研究现状 | 第24-25页 |
| ·研究述评 | 第25-26页 |
| 第三章 理论模型及研究假设 | 第26-33页 |
| ·相关理论 | 第26-29页 |
| ·员工敬业度决定机理相关理论 | 第26-27页 |
| ·马斯洛需求层次理论 | 第27-28页 |
| ·组织支持理论 | 第28-29页 |
| ·理论模型及研究假设 | 第29-33页 |
| ·理论模型的推出 | 第29-32页 |
| ·研究假设 | 第32-33页 |
| 第四章 研究设计 | 第33-38页 |
| ·变量及问卷设计 | 第33-34页 |
| ·数据分析方法 | 第34-35页 |
| ·样本情况 | 第35-38页 |
| 第五章 数据分析与结果讨论 | 第38-55页 |
| ·量表的信度分析及效度检验 | 第38-43页 |
| ·个人与组织匹配量表效度分析及信度检验 | 第38-41页 |
| ·员工敬业度量表效度分析和信度检验 | 第41-43页 |
| ·描述性统计分析 | 第43-44页 |
| ·通信企业个人与组织匹配描述性统计分析 | 第43页 |
| ·通信企业员工敬业度描述性统计分析 | 第43-44页 |
| ·方差分析 | 第44-45页 |
| ·个人与组织匹配对员工敬业度的影响分析 | 第45-53页 |
| ·相关分析 | 第45-47页 |
| ·回归分析 | 第47-53页 |
| ·结果讨论 | 第53-55页 |
| 第六章 结论与讨论 | 第55-60页 |
| ·研究结论 | 第55-56页 |
| ·提升通信企业员工敬业度的建议 | 第56-58页 |
| ·把握员工激励机制方向 | 第56页 |
| ·提高员工与组织匹配程度 | 第56-58页 |
| ·加强企业人才甄选管理 | 第58页 |
| ·研究的局限性及展望 | 第58-60页 |
| ·本研究的局限性 | 第58-59页 |
| ·研究展望 | 第59-60页 |
| 致谢 | 第60-61页 |
| 参考文献 | 第61-65页 |
| 附录 员工敬业度调查问卷 | 第65-66页 |
