| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-8页 |
| 1 绪论 | 第8-10页 |
| ·研究背景与意义 | 第8-9页 |
| ·研究内容与框架 | 第9页 |
| ·研究基本思路与方法 | 第9页 |
| ·研究重点与难点 | 第9-10页 |
| 2 理论借鉴与研究综述 | 第10-22页 |
| ·相关概念界定 | 第10-16页 |
| ·人才及人才资源 | 第10-13页 |
| ·政府部门人才资源及其特征 | 第13-15页 |
| ·西部地区及其划分 | 第15-16页 |
| ·理论借鉴 | 第16-19页 |
| ·人才开发与管理理论 | 第16-17页 |
| ·人力资本与经济增长理论 | 第17-18页 |
| ·新公共管理与政府建设 | 第18-19页 |
| ·研究综述 | 第19-22页 |
| ·国外研究综述 | 第19-20页 |
| ·国内研究综述 | 第20-22页 |
| 3 西部地区政府部门人才资源状况与特征 | 第22-34页 |
| ·西部地区政府部门人才资源现状 | 第22-28页 |
| ·西部地区政府部门人才资源分布与构成特征 | 第28-34页 |
| ·人才资源区域与部门分布 | 第28-29页 |
| ·人才资源构成特征 | 第29-34页 |
| 4 西部地区政府部门人才资源缺失及原因分析 | 第34-42页 |
| ·西部地区政府部门人才资源缺失特征 | 第34-37页 |
| ·人才总量不足与人才流失并存 | 第34-35页 |
| ·高层次优秀人才匮乏 | 第35-36页 |
| ·人才专业结构失衡 | 第36页 |
| ·基层部门人才短缺更为严重 | 第36-37页 |
| ·政府部门后续人才匮乏 | 第37页 |
| ·西部地区政府部门人才资源缺失的原因分析 | 第37-42页 |
| ·人才资源吸引能力较差 | 第37-38页 |
| ·人才观念更新滞后 | 第38-39页 |
| ·市场经济下价值观多元化的冲击 | 第39页 |
| ·人才资源管理技术落后 | 第39-41页 |
| ·政府工作环境相对单调、呆板，不利于人才个性发展 | 第41-42页 |
| 5 西部地区政府部门人才资源开发的对策建议 | 第42-53页 |
| ·加强人才资源的引进 | 第42-43页 |
| ·国家宏观政策的引导和支持 | 第42页 |
| ·制定引进人才的长远发展战略 | 第42页 |
| ·建立引进人才的长效机制 | 第42-43页 |
| ·制定和完善引进人才的优惠政策 | 第43页 |
| ·减少人才资源的流失 | 第43-46页 |
| ·逐步废除公职人员的终身雇佣制，建立人才柔性流动机制 | 第43-45页 |
| ·实行人本管理，大力营造激发创新活力的工作环境 | 第45页 |
| ·完善薪酬体系，实行有激励性的工资、奖金等待遇制度 | 第45-46页 |
| ·激发人才资源的效用 | 第46-48页 |
| ·进一步完善人才考核和晋升制度，增强公平性和可操作性 | 第46-47页 |
| ·优化人才细分标准，建立科学的人才分类制度 | 第47页 |
| ·开展科学的职业生涯管理 | 第47-48页 |
| ·建立约束性激励机制 | 第48页 |
| ·强化人才资源的创新培训 | 第48-53页 |
| ·创新政府人才培训理念 | 第48-49页 |
| ·实施能力本位培训 | 第49-50页 |
| ·强化政府人才道德和敬业精神培训 | 第50页 |
| ·革新人才培训手段 | 第50-53页 |
| 6 研究结论与展望 | 第53-54页 |
| ·研究结论 | 第53页 |
| ·研究展望 | 第53-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-58页 |
| 附录 | 第58页 |
| A. 作者在攻读学位期间发表的论文目录 | 第58页 |
| B. 作者在攻读硕士学位期间参加的科研项目 | 第58页 |
