| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 第一章 绪论 | 第7-11页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第7-8页 |
| 1.2 研究方法与内容 | 第8页 |
| 1.2.1 研究方法 | 第8页 |
| 1.2.2 研究内容 | 第8页 |
| 1.3 各章概述与研究框架 | 第8-11页 |
| 第二章 人员流失的相关理论模型及文献综述 | 第11-23页 |
| 2.1 员工流动的含义和分类 | 第11页 |
| 2.2 员工流动的理论模型 | 第11-15页 |
| 2.2.1 目标一致论 | 第11-12页 |
| 2.2.2 勒温的动力场理论 | 第12-13页 |
| 2.2.3 库克曲线 | 第13-14页 |
| 2.2.4 卡兹的组织寿命曲线 | 第14-15页 |
| 2.3 员工流失的概念及分类 | 第15页 |
| 2.4 员工流失理论模型 | 第15-19页 |
| 2.4.1 马奇西蒙模型 | 第15-17页 |
| 2.4.2 普莱斯模型 | 第17页 |
| 2.4.3 莫布雷中介链模型 | 第17-18页 |
| 2.4.4 扩展的莫布雷模型 | 第18-19页 |
| 2.5 员工流失的相关文献综述 | 第19-23页 |
| 第三章 青岛SH公司简介及销售人员现状 | 第23-29页 |
| 3.1 青岛SH有限公司简介 | 第23-24页 |
| 3.2 青岛SH公司销售人员现状 | 第24-26页 |
| 3.3 销售人员流失情况分析 | 第26-27页 |
| 3.4 销售人员流失造成的影响 | 第27-29页 |
| 第四章 青岛SH公司销售人员流失原因分析 | 第29-43页 |
| 4.1 集权化的组织结构与较少的员工参与权 | 第29-31页 |
| 4.2 缺乏支持与沟通的组织文化及氛围 | 第31-32页 |
| 4.3 销售人员的选拔与培训机制的缺陷 | 第32-36页 |
| 4.4 薪酬体系与考核制度的缺陷 | 第36-37页 |
| 4.5 销售人员职业晋升发展制度的缺陷 | 第37-39页 |
| 4.6 年龄性别等相关个人因素 | 第39-40页 |
| 4.7 销售岗位特征及企业市场环境因素 | 第40-43页 |
| 第五章 青岛SH公司销售人员流失治理方案优化及措施 | 第43-57页 |
| 5.1 改善组织结构,实行目标管理 | 第43-44页 |
| 5.2 加强组织文化建设与宣传 | 第44-45页 |
| 5.3 规范招聘制度,人员全面考察 | 第45-47页 |
| 5.4 培训方法的改进与加强 | 第47-49页 |
| 5.5 多角度制定销售人员合理薪酬 | 第49-51页 |
| 5.6 销售人员绩效考核体系及晋升机制的调整 | 第51-54页 |
| 5.7 进行标杆管理和知识管理 | 第54-57页 |
| 第六章 研究结论与局限 | 第57-59页 |
| 致谢 | 第59-61页 |
| 参考文献 | 第61-65页 |
| 附录 | 第65-66页 |