| 中文摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5-6页 |
| 绪论 | 第10-20页 |
| 一、研究背景 | 第10-11页 |
| 二、研究意义 | 第11页 |
| (一)理论意义 | 第11页 |
| (二)实践意义 | 第11页 |
| 三、研究综述 | 第11-18页 |
| (一)国内研究现状 | 第11-16页 |
| (二)国外研究现状 | 第16-18页 |
| 四、研究方法 | 第18页 |
| (一)文献研究法 | 第18页 |
| (二)访谈法 | 第18页 |
| (三)理论分析法 | 第18页 |
| (四)归纳总结法 | 第18页 |
| 五、研究思路 | 第18-20页 |
| 第一章 基本概念与理论工具 | 第20-24页 |
| 一、基本概念 | 第20-21页 |
| (一)医联体 | 第20页 |
| (二)卫生人力资源 | 第20-21页 |
| (三)卫生人力资源配置 | 第21页 |
| 二、理论基础 | 第21-24页 |
| (一)利益相关理论 | 第21-22页 |
| (二)激励理论 | 第22-23页 |
| (三)系统论 | 第23-24页 |
| 第二章 医联体卫生人力资源配置的必要性及可行性研究 | 第24-30页 |
| 一、医联体卫生人力资源合理配置的必要性 | 第24-26页 |
| (一)规范人事管理制度,提高卫生人力资源整合程度 | 第24页 |
| (二)完善人事管理体系,建立优质人力资源下沉机制 | 第24-25页 |
| (三)优化人才团队建设,提升医疗服务质量 | 第25页 |
| (四)改善薪酬管理制度,保证医护人员工作积极性 | 第25-26页 |
| 二、医联体卫生人力资源合理配置的可行性 | 第26-30页 |
| (一)政治可行性 | 第26-27页 |
| (二)经济可行性 | 第27-28页 |
| (三)社会可行性 | 第28页 |
| (四)行政可行性 | 第28-30页 |
| 第三章 苏浒医联体卫生人力资源配置现状 | 第30-44页 |
| 一、全国概况 | 第30-34页 |
| (一)我国卫生服务现状 | 第30-32页 |
| (二)我国医联体人力资源配置现行模式 | 第32-34页 |
| 二、苏浒医联体现行模式及人力资源配置方式 | 第34-37页 |
| 三、苏浒医联体卫生人力资源配置模式效果分析 | 第37-44页 |
| (一)卫生人力队伍优化状态分析 | 第37页 |
| (二)卫生服务能力提升效果分析 | 第37-38页 |
| (三)卫生服务供需改善效果分析 | 第38-44页 |
| 第四章 医联体卫生人力资源配置存在问题原因分析 | 第44-47页 |
| 一、人力资源制度缺失,人才上下流通不畅 | 第44页 |
| 二、人力资源配置上下脱节,服务质量参差不齐 | 第44-45页 |
| 三、激励机制尚未完善,医护人员积极性受挫 | 第45-46页 |
| 四、法律法规尚未健全,多点执业风险较高 | 第46-47页 |
| 第五章 医联体人力资源合理配置的思路与对策 | 第47-55页 |
| 一、合理配置思路 | 第47-50页 |
| (一)以公共价值导向满足区域内卫生服务需要 | 第47-48页 |
| (二)根据功能定位完善卫生人力资源配置模式 | 第48-49页 |
| (三)优化医联体内多层次医疗机构人才梯队 | 第49页 |
| (四)提高医联体内医护人员上下流动积极性 | 第49-50页 |
| 二、合理配置对策 | 第50-55页 |
| (一)以满足居民医疗需要为宗旨,完善医联体诊疗体系 | 第50页 |
| (二)合理安排医疗服务功能,科学整合卫生人力资源 | 第50-51页 |
| (三)建立医联体特色人才交换制度,实现人才优势互补 | 第51-52页 |
| (四)优化医联体统一绩效制度,保证医护人员工作积极性 | 第52页 |
| (五)完善人力资源调配机制,实现医联体内服务同质化 | 第52-53页 |
| (六)运用数据化平台,合理配置卫生人力资源 | 第53页 |
| (七)建设责任共担体系,规避多点执业风险 | 第53-55页 |
| 结论 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-61页 |
| 后记 | 第61-62页 |
