老挝国有企业员工薪酬公平感对工作绩效和离职倾向的影响研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-25页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第10-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12页 |
| 1.2 文献综述 | 第12-21页 |
| 1.2.1 相关概念界定 | 第12-14页 |
| 1.2.2 薪酬公平感相关文献综述 | 第14-15页 |
| 1.2.3 工作投入的相关文献综述 | 第15-17页 |
| 1.2.4 工作绩效的相关文献综述 | 第17-20页 |
| 1.2.5 离职倾向的相关文献综述 | 第20-21页 |
| 1.3 研究综述述评 | 第21-22页 |
| 1.4 研究目标和研究内容 | 第22-23页 |
| 1.4.1 研究目标 | 第22页 |
| 1.4.2 研究内容与目标 | 第22-23页 |
| 1.5 研究方法和思路框架 | 第23-25页 |
| 1.5.1 研究方法 | 第23-24页 |
| 1.5.2 思路框架 | 第24-25页 |
| 第二章 理论依据和假设推导 | 第25-33页 |
| 2.1 理论支撑 | 第25-26页 |
| 2.1.1 公平理论 | 第25页 |
| 2.1.2 公平判断理论 | 第25-26页 |
| 2.1.3 公平启发理论 | 第26页 |
| 2.2 主效应假设推导 | 第26-31页 |
| 2.2.1 薪酬公平感与工作绩效的关系 | 第27-28页 |
| 2.2.2 薪酬公平感与离职倾向的关系 | 第28页 |
| 2.2.3 薪酬公平感与工作投入的关系 | 第28-29页 |
| 2.2.4 工作投入与工作绩效的关系 | 第29-30页 |
| 2.2.5 工作投入与离职倾向的关系 | 第30-31页 |
| 2.3 工作投入的中介作用 | 第31页 |
| 2.4 性别的调节作用 | 第31-32页 |
| 2.5 本章小结 | 第32-33页 |
| 第三章 研究方法和数据收集 | 第33-37页 |
| 3.1 变量测量工具 | 第33-35页 |
| 3.1.1 薪酬公平感 | 第33-34页 |
| 3.1.2 工作投入 | 第34页 |
| 3.1.3 离职倾向 | 第34页 |
| 3.1.4 工作绩效 | 第34-35页 |
| 3.1.5 性别 | 第35页 |
| 3.1.6 控制变量 | 第35页 |
| 3.2 研究样本收集 | 第35页 |
| 3.3 本章小结 | 第35-37页 |
| 第四章 研究假设检验 | 第37-46页 |
| 4.1 样本基本特征 | 第37-38页 |
| 4.2 共同方法偏差检验 | 第38-39页 |
| 4.3 信度和效度检验 | 第39-40页 |
| 4.3.1 信度分析 | 第39-40页 |
| 4.3.2 效度分析 | 第40页 |
| 4.4 相关性分析 | 第40-41页 |
| 4.5 假设检验 | 第41-45页 |
| 4.5.1 主效应检验 | 第41-42页 |
| 4.5.2 中介效应检验 | 第42-43页 |
| 4.5.3 调节效应检验 | 第43-45页 |
| 4.6 本章小结 | 第45-46页 |
| 第五章 研究结论与管理建议 | 第46-53页 |
| 5.1 研究结论与讨论 | 第46-49页 |
| 5.1.1 研究结论 | 第46-47页 |
| 5.1.2 研究结果讨论 | 第47-49页 |
| 5.2 管理对策 | 第49-51页 |
| 5.2.1 从政府角度出发 | 第49-50页 |
| 5.2.2 从企业角度出发 | 第50-51页 |
| 5.3 研究局限性和未来研究建议 | 第51-52页 |
| 5.4 本章小结 | 第52-53页 |
| 结论 | 第53-55页 |
| 参考文献 | 第55-62页 |
| 附录Ⅰ:员工调查问卷 | 第62-65页 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 | 第65-66页 |
| 致谢 | 第66-67页 |
| 附件 | 第67页 |
