| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 第1章 绪论 | 第9-16页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第9页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第9-11页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第9-10页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第10-11页 |
| 1.3 相关的理论综述 | 第11-13页 |
| 1.3.1 员工流失的概念 | 第11页 |
| 1.3.2 员工流失率的概念 | 第11页 |
| 1.3.3 与员工流失相关的理论 | 第11-12页 |
| 1.3.4 员工流失的几个模型 | 第12-13页 |
| 1.4 本研究的内容和方法 | 第13-16页 |
| 1.4.1 本研究的内容 | 第13-14页 |
| 1.4.2 本研究的方法 | 第14-16页 |
| 第2章 泉州民营企业的员工流失现状 | 第16-21页 |
| 2.1 泉州地区民营企业员工流动基本情况 | 第16页 |
| 2.1.1 企业高级管理人员、高级技术类人才在同行业间频繁流动 | 第16页 |
| 2.1.2 一线普通工、普通职员流失加剧 | 第16页 |
| 2.1.3 流失人员以 80、90 后为主 | 第16页 |
| 2.2 对流失主体--80、90 后员工成长背景及特点分析 | 第16-19页 |
| 2.2.1 成长背景 | 第16-17页 |
| 2.2.2 80、90 后的优点 | 第17-18页 |
| 2.2.3 80、90 后员工的不足 | 第18-19页 |
| 2.3 员工流失对企业造成的影响 | 第19-21页 |
| 2.3.1 影响运营成本 | 第19页 |
| 2.3.2 影响客户满意度 | 第19页 |
| 2.3.3 影响企业声誉及长远发展 | 第19-20页 |
| 2.3.4 影响企业的凝聚力，影响员工士气 | 第20页 |
| 2.3.5 影响企业的商业秘密、技术、客户资源 | 第20-21页 |
| 第3章 泉州民营企业员工流失原因分析 | 第21-32页 |
| 3.1 外部原因 | 第22-23页 |
| 3.2 企业内部原因 | 第23-29页 |
| 3.2.1 企业主以及企业高层管理人员方面原因 | 第23-25页 |
| 3.2.2 企业内部制度设定及管理方面原因 | 第25-28页 |
| 3.2.3 员工对企业工作环境的满意度低 | 第28-29页 |
| 3.2.4 员工职业生涯规划难以实现 | 第29页 |
| 3.2.5 伪企业文化让员工内心抗拒 | 第29页 |
| 3.3 员工个人原因 | 第29-32页 |
| 3.3.1 个人为了追求更好的发展 | 第30页 |
| 3.3.2 员工个人追求高薪、缺乏忠诚 | 第30页 |
| 3.3.3 员工个人缺乏职业道德 | 第30-31页 |
| 3.3.4 员工个人适应能力差导致频繁流动 | 第31-32页 |
| 第4章 福盛鞋业有限公司员工流失管理案例 | 第32-41页 |
| 4.1 公司背景以及员工构成特征 | 第32-34页 |
| 4.1.1 福盛鞋业有限公司背景 | 第32页 |
| 4.1.2 福盛鞋业有限公司人力资源配置情况 | 第32-34页 |
| 4.2 福盛鞋业有限公司 2008 年-2012 年员工流失现状 | 第34-37页 |
| 4.3 影响福盛鞋业有限公司员工流失的原因 | 第37-41页 |
| 4.3.1 现行的薪酬制度不合理，未体现公平机制 | 第38页 |
| 4.3.2 在绩效考核上，缺乏准确衡量标准 | 第38-39页 |
| 4.3.3 员工激励不足，激励方式过于单一 | 第39页 |
| 4.3.4 缺乏对员工的职业生涯规划 | 第39页 |
| 4.3.5 人才选拔机制不科学及晋升通道不畅通 | 第39-40页 |
| 4.3.6 企业文化建设不完善 | 第40页 |
| 4.3.7 培训机制不健全 | 第40-41页 |
| 第5章 泉州民营企业员工流失管理对策 | 第41-53页 |
| 5.1 政府保障制度的完善及监督力度的加强 | 第41页 |
| 5.2 企业主必须转变自己的经营理念 | 第41-44页 |
| 5.2.1 淡化等级观念，创造宽松平等的工作氛围 | 第42页 |
| 5.2.2 给予人力资源管理部门正确的定位 | 第42-43页 |
| 5.2.3 企业管理者革新自己的管理方式，多用榜样的力量带动 | 第43页 |
| 5.2.4 企业管理者加强学习 | 第43-44页 |
| 5.3 多样化、多渠道的激励方式，充分调动员工积极性 | 第44-45页 |
| 5.4 树立正确的薪酬管理理念 | 第45-46页 |
| 5.4.1 对外建立富有竞争性的薪酬体系 | 第45页 |
| 5.4.2 对内加强企业薪酬制定的公平性 | 第45-46页 |
| 5.4.3 让员工薪酬要与绩效挂钩，多劳多得 | 第46页 |
| 5.4.4 适当拉开薪酬层次 | 第46页 |
| 5.5 建立科学的绩效管理机制 | 第46-47页 |
| 5.6 完善培训机制 | 第47-48页 |
| 5.6.1 增加对员工培训投入，树立正确的培训观念 | 第47页 |
| 5.6.2 做好培训需求分析，明确培训目标 | 第47-48页 |
| 5.6.3 将员工培训与绩效和晋升挂钩 | 第48页 |
| 5.7 以心理契约平衡为基础的职业生涯管理 | 第48-51页 |
| 5.7.1 完善员工晋升体系 | 第49-50页 |
| 5.7.2 辅助员工做好职业生涯管理 | 第50-51页 |
| 5.8 加强对离职员工的管理 | 第51-52页 |
| 5.8.1 把离职员工也当成一种资源、一种财富 | 第51页 |
| 5.8.2 吃回头草的同样可以是好马 | 第51页 |
| 5.8.3 常打打电话给离职员工，欢迎他回来看看 | 第51-52页 |
| 5.9 做好企业文化建设，增强企业的凝聚力 | 第52-53页 |
| 第6章 结论与展望 | 第53-55页 |
| 6.1 结论 | 第53-54页 |
| 6.1.1 泉州民营企业员工流失大致有这样几个特点 | 第53页 |
| 6.1.2 造成泉州民营企业员工流失的原因 | 第53页 |
| 6.1.3 解决泉州民营企业员工流失的对策 | 第53-54页 |
| 6.2 展望 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-57页 |
| 致谢 | 第57-58页 |
| 附录 | 第58-60页 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文及研究成果 | 第60页 |
