| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-8页 |
| 第一章 绪论 | 第8-15页 |
| §1-1 研究背景 | 第8页 |
| §1-2 研究意义 | 第8-10页 |
| §1-3 国内外研究现状 | 第10-13页 |
| 1-3-1 国外研究现状 | 第10-11页 |
| 1-3-2 国内研究现状 | 第11-13页 |
| §1-4 研究思路、方法、框架 | 第13-15页 |
| 1-4-1 研究思路 | 第13页 |
| 1-4-2 本文研究方法 | 第13-14页 |
| 1-4-3 本文研究框架 | 第14-15页 |
| 第二章 相关理论综述 | 第15-20页 |
| §2-1 企业并购理论 | 第15-16页 |
| 2-1-1 企业并购的基本概念 | 第15页 |
| 2-1-2 企业并购的动因理论 | 第15-16页 |
| §2-2 企业重组中的人力资源整合理论 | 第16-17页 |
| 2-2-1 公司重组中人力资源整合的概念 | 第16-17页 |
| 2-2-2 公司重组中人力资源整合的特点 | 第17页 |
| §2-3 重组企业人力资源融合存在的问题 | 第17-20页 |
| 2-3-1 重组双方管理团队的配合冲突 | 第18页 |
| 2-3-2 两个人力资源管理体系的差异 | 第18页 |
| 2-3-3 员工面临流失 | 第18-19页 |
| 2-3-4 企业文化的差异 | 第19页 |
| 2-3-5 重组企业的激励机制不健全 | 第19-20页 |
| 第三章 中国联通呼伦贝尔分公司人力资源整合存在的问题 | 第20-30页 |
| §3-1 中国联通呼伦贝尔分公司人力资源现状 | 第20-25页 |
| 3-1-1 中国联通呼伦贝尔分公司人力资源配置的基本情况 | 第20-21页 |
| 3-1-2 中国联通呼伦贝尔分公司人力资源配置存在的基本问题 | 第21-22页 |
| 3-1-3 中国联通呼伦贝尔市分公司的人力资源开发与利用存在的问题 | 第22-25页 |
| §3-2 中国联通呼伦贝尔分公司人力资源整合存在的问题 | 第25-30页 |
| 3-2-1 人员配置和整合的问题 | 第25-26页 |
| 3-2-2 人员流失的问题 | 第26-27页 |
| 3-2-3 员工心理变化的问题 | 第27页 |
| 3-2-4 薪酬待遇的问题 | 第27-28页 |
| 3-2-5 文化融合的问题 | 第28-30页 |
| 第四章 中国联通呼伦贝尔分公司人力资源整合方案设计 | 第30-42页 |
| §4-1 中国联通呼伦贝尔分公司人力资源整合目标设计 | 第30-31页 |
| 4-1-1 中国联通呼伦贝尔分公司人力资源整合模式实施的有效性目标 | 第30页 |
| 4-1-2 根据重组目标确定全面评估的标准 | 第30-31页 |
| §4-2 中国联通呼伦贝尔分公司人力资源整合方案设计 | 第31-38页 |
| 4-2-1 完善健全各种干部管理办法，为有效管理提供有力保障 | 第31页 |
| 4-2-2 制定中国联通呼伦贝尔分公司新的员工行为准则 | 第31-32页 |
| 4-2-3 抓好企业文化融合，促进人力资源整合 | 第32-33页 |
| 4-2-4 制定适时有效的激励政策，创造良好的工作氛围 | 第33-34页 |
| 4-2-5 引进市场竞争机制，对人员实行动态管理，优胜劣汰 | 第34页 |
| 4-2-6 做好后继者培植和储备工作，为企业可持续增长提供坚强后盾 | 第34-35页 |
| 4-2-7 充分发挥薪酬的激励作用，实现薪酬分配与公司效益联动的目标 | 第35-36页 |
| 4-2-8 对人力资源整合进行合理评价 | 第36-38页 |
| §4-3 重组人力资源整合方案实施的保障措施 | 第38-42页 |
| 4-3-1 培训制度保障措施 | 第38页 |
| 4-3-2 薪酬制度保障措施 | 第38-40页 |
| 4-3-3 绩效考核制度保障措施 | 第40-42页 |
| 第五章 结论 | 第42-44页 |
| §5-1 本文的主要结论 | 第42-43页 |
| §5-2 有待进一步研究的问题 | 第43-44页 |
| 参考文献 | 第44-46页 |
| 致谢 | 第46页 |
