组织变革情境下组织沟通方式与员工反应关系研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 目录 | 第7-10页 |
| 1 绪论 | 第10-13页 |
| 1.1 选题实践背景 | 第10-11页 |
| 1.2 选题理论背景 | 第11页 |
| 1.3 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.4 研究的内容 | 第12-13页 |
| 2 文献综述 | 第13-24页 |
| 2.1 组织变革研究综述 | 第13-19页 |
| 2.1.1 组织变革的概念与涵义 | 第13-14页 |
| 2.1.2 员工变革反应的涵义 | 第14-19页 |
| 2.1.3 组织变革强度 | 第19页 |
| 2.2 组织沟通管理研究综述 | 第19-21页 |
| 2.2.1 组织沟通的概念 | 第19-20页 |
| 2.2.2 组织沟通方式的分类 | 第20页 |
| 2.2.3 竞争性沟通与合作性沟通 | 第20-21页 |
| 2.3 中庸思维研究综述 | 第21-24页 |
| 2.3.1 中国传统中庸思想哲学 | 第21-22页 |
| 2.3.2 中庸思维在管理学研究中的运用 | 第22-23页 |
| 2.3.3 中庸思维的维度划分 | 第23-24页 |
| 3 研究设计与研究假设 | 第24-29页 |
| 3.1 研究变量的界定 | 第24-25页 |
| 3.1.1 前因变量的界定 | 第24页 |
| 3.1.2 结果变量的界定 | 第24-25页 |
| 3.1.3 中介变量的界定 | 第25页 |
| 3.1.4 调节变量的界定 | 第25页 |
| 3.1.5 控制变量的界定 | 第25页 |
| 3.2 研究问题与研究假设 | 第25-28页 |
| 3.2.1 组织沟通方式与员工变革反应 | 第25-27页 |
| 3.2.2 员工变革认知与员工变革行为 | 第27页 |
| 3.2.3 中庸思维与组织变革强度的调节作用 | 第27-28页 |
| 3.3 研究思路与框架 | 第28-29页 |
| 4 问卷设计与研究方法 | 第29-34页 |
| 4.1 研究量表的选用 | 第29-32页 |
| 4.1.1 合作性沟通与竞争性沟通测量量表 | 第29-30页 |
| 4.1.2 员工变革认知测量量表 | 第30页 |
| 4.1.3 员工变革行为测量量表 | 第30-31页 |
| 4.1.4 组织变革强度测量量表 | 第31页 |
| 4.1.5 中庸思维测量量表 | 第31-32页 |
| 4.2 研究方法的选用 | 第32-34页 |
| 4.2.1 数据收集 | 第32页 |
| 4.2.2 统计方法 | 第32-34页 |
| 5 实证分析 | 第34-77页 |
| 5.1 描述性分析 | 第34页 |
| 5.2 信度分析与效度分析 | 第34-46页 |
| 5.2.1 信度分析 | 第34-35页 |
| 5.2.2 效度分析 | 第35-40页 |
| 5.2.3 验证性因子分析 | 第40-45页 |
| 5.2.4 信度与效度分析小结 | 第45-46页 |
| 5.3 前因、中介与结果变量的关系 | 第46-67页 |
| 5.3.1 各变量之间的相关分析 | 第46-47页 |
| 5.3.2 组织沟通方式与员工变革行为 | 第47-52页 |
| 5.3.3 组织沟通方式与员工变革认知 | 第52-57页 |
| 5.3.4 员工变革认知与员工变革行为 | 第57-61页 |
| 5.3.5 员工变革认知的中介效应检验 | 第61-67页 |
| 5.4 调节效应分析 | 第67-72页 |
| 5.4.1 中庸思维的调节效应 | 第67-70页 |
| 5.4.2 组织变革强度的调节效应 | 第70-72页 |
| 5.5 控制变量的方差分析 | 第72-74页 |
| 5.6 实证分析小结 | 第74-77页 |
| 结论 | 第77-81页 |
| 参考文献 | 第81-86页 |
| 攻读硕士学位期间发表学术论文情况 | 第86-87页 |
| 致谢 | 第87-88页 |
| 附录A 调查问卷 | 第88-91页 |
