| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第13-20页 |
| 一、研究背景 | 第13页 |
| 二、研究意义 | 第13-14页 |
| (一) 理论意义 | 第13-14页 |
| (二) 实践意义 | 第14页 |
| 三、国内外研究现状述评 | 第14-18页 |
| (一) 国外研究现状述评 | 第14-16页 |
| (二) 国内研究现状述评 | 第16-18页 |
| 四、研究内容与方法 | 第18-20页 |
| (一) 研究内容 | 第18-19页 |
| (二) 研究方法 | 第19-20页 |
| 第二章 管理人员继任计划相关概述 | 第20-23页 |
| 一、相关概念界定 | 第20页 |
| (一) 管理人员内涵 | 第20页 |
| (二) 继任计划内涵 | 第20页 |
| 二、相关理论 | 第20-23页 |
| (一) 人力资源规划理论 | 第20-21页 |
| (二) 人岗匹配理论 | 第21-22页 |
| (三) 胜任力模型理论 | 第22-23页 |
| 第三章 国内企业继任计划和继任要素的实证研究 | 第23-42页 |
| 一、调查问卷的发放回收 | 第23-27页 |
| 二、对继任的认识和评价 | 第27-32页 |
| (一) 对继任计划管理必要性的看法 | 第27-28页 |
| (二) 对继任计划的意义的认识 | 第28页 |
| (三) 对继任计划包含内容的认识 | 第28-29页 |
| (四) 对继任计划实施效果满意度评价 | 第29-30页 |
| (五) 不同规模企业在继任计划上的区别 | 第30-32页 |
| 三、管理人才继任计划存在问题分析 | 第32-38页 |
| (一) 缺乏对管理人才继任意识 | 第32-34页 |
| (二) 管理人才继任标准与选拔方面问题 | 第34-38页 |
| 四、存在问题的原因分析 | 第38-42页 |
| (一) 传统文化的影响 | 第38-39页 |
| (二) 传统人事制度的影响 | 第39-40页 |
| (三) 企业管理者能力的影响 | 第40页 |
| (四) 组织和环境的影响 | 第40-42页 |
| 第四章 加强管理人才继任计划的对策建议及实施 | 第42-51页 |
| 一、提升对管理人员的继任意识 | 第42-43页 |
| (―) 转变观念 | 第42页 |
| (二) 继任计划的实施需要企化全方位的支持 | 第42-43页 |
| (三) 强化继任者的培养意识 | 第43页 |
| (四) 将管理岗位继任者培养纳入考核指标 | 第43页 |
| (五) 继任计划必须落实到制度建设上 | 第43页 |
| 二、完善管理人才继任计划实施程序 | 第43-47页 |
| (一) 评估关键岗位,确定继任需求 | 第44-45页 |
| (二) 明确管理人才素质特征,构建胜任力模型 | 第45页 |
| (三) 选拔继任计划候选人 | 第45-46页 |
| (四) 培养管理人才继任者 | 第46页 |
| (五) 确定管理人才继任者 | 第46-47页 |
| (六) 接班计划实施与反馈 | 第47页 |
| 三、制定并实施针对性的培训开发计划 | 第47-48页 |
| (一) 继任候选人选拔和评价 | 第47页 |
| (二) 继任岗位的胜任力需求 | 第47-48页 |
| (三) 继任候选人培训 | 第48页 |
| (四) 继任者最终确定 | 第48页 |
| 四、继任者人才管理 | 第48-51页 |
| (一) 用企业文化留住继任者,用感情留人 | 第48-49页 |
| (二) 为继任者的发展提供广阔的空间,提升人才对组织的信任度 | 第49页 |
| (三) 通过建立有效的激励机制来留住继任者 | 第49页 |
| (四) 对管理人才未来的职业发展提供坚实的保障 | 第49页 |
| (五) 确保继任计划的动态性 | 第49-51页 |
| 第五章 研究结论与展望 | 第51-53页 |
| 一、研究结论 | 第51页 |
| 二、研究不足 | 第51-52页 |
| 三、研究展望 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |
| 附录：继任计划情况调查问卷 | 第56-57页 |