| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-16页 |
| 1.1 选题背景和研究意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第9-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第11-14页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第11-13页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第13-14页 |
| 1.3 本文研究思路与主要研究内容 | 第14-16页 |
| 第2章 国际工程项目人力资源管理基础理论 | 第16-23页 |
| 2.1 马斯洛需要层次理论 | 第16-19页 |
| 2.1.1 理论定义 | 第16-17页 |
| 2.1.2 需求理论对应的国际工程项目人力资源管理方法和策略 | 第17-19页 |
| 2.2 人际关系学说 | 第19-21页 |
| 2.2.1 人际关系学说的主要内容 | 第19-20页 |
| 2.2.2 人际关系学说对项目人力资源管理的启示 | 第20-21页 |
| 2.3 人力资源管理模型 | 第21-22页 |
| 2.3.1 人力资源管理5P模型 | 第21页 |
| 2.3.2 人力资源管理5P模型对国际工程项目人力资源管理的启示 | 第21-22页 |
| 2.4 本章小结 | 第22-23页 |
| 第3章 国际工程项目人力资源管理特点及发展趋势 | 第23-30页 |
| 3.1 项目人力资源管理概念及特性 | 第23-24页 |
| 3.1.1 项目人力资源管理的概念 | 第23页 |
| 3.1.2 项目人力资源管理的特点 | 第23-24页 |
| 3.2 国际工程项目人力资源管理的特点 | 第24-27页 |
| 3.2.1 人员流动性高人才流失严重 | 第25页 |
| 3.2.2 人员结构复杂管理难度高 | 第25-26页 |
| 3.2.3 人身安全隐患多外部风险高 | 第26页 |
| 3.2.4 人员生活管理复杂 | 第26页 |
| 3.2.5 文化冲突 | 第26-27页 |
| 3.3 国际工程项目人力资源管理发展的趋势 | 第27-29页 |
| 3.3.1 工程项目人力资源属地化 | 第27页 |
| 3.3.2 管理重心是知识型员工 | 第27-28页 |
| 3.3.3 设定多样化的激励和约束机制 | 第28-29页 |
| 3.3.4 构建复合型项目管理组织 | 第29页 |
| 3.4 本章小结 | 第29-30页 |
| 第4章 构建国际工程项目人力资源管理5P模型 | 第30-42页 |
| 4.1 国际工程项目人力资源管理5P模型的构建原则 | 第30页 |
| 4.2 国际工程项目人力资源管理5P模型的构建 | 第30-40页 |
| 4.2.1 岗位管理 | 第31-34页 |
| 4.2.2 招聘与选拔管理 | 第34-36页 |
| 4.2.3 培训与开发管理 | 第36-38页 |
| 4.2.4 绩效与薪酬管理 | 第38-39页 |
| 4.2.5 工作积极性管理 | 第39-40页 |
| 4.3 应用5P模型时的注意事项 | 第40-41页 |
| 4.4 本章小结 | 第41-42页 |
| 第5章 智利El Paso3*30MW水电站项目人力资源管理5P模型的应用 | 第42-54页 |
| 5.1 项目概况 | 第42页 |
| 5.2 岗位管理 | 第42-46页 |
| 5.2.1 项目管理任务分解 | 第42-45页 |
| 5.2.2 项目部岗位设置 | 第45-46页 |
| 5.3 选拔与招聘管理 | 第46-49页 |
| 5.4 培训与开发管理 | 第49-50页 |
| 5.5 绩效与薪酬管理 | 第50-52页 |
| 5.5.1 绩效管理 | 第50-51页 |
| 5.5.2 薪酬管理 | 第51-52页 |
| 5.6 工作积极性管理 | 第52-53页 |
| 5.7 模型应用效果分析 | 第53页 |
| 5.8 本章小结 | 第53-54页 |
| 第6章 研究成果和结论 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-58页 |
| 致谢 | 第58页 |
