| 中文摘要 | 第5-7页 |
| ABSTRACT | 第7-9页 |
| 0. 引言 | 第16-28页 |
| 0.1 问题的提出 | 第16-21页 |
| 0.1.1 创造力危机 | 第16-18页 |
| 0.1.2 组织情景中的创造力 | 第18-19页 |
| 0.1.3 员工创造力的激发 | 第19-21页 |
| 0.2 研究意义 | 第21-23页 |
| 0.2.1 理论意义 | 第21-22页 |
| 0.2.2 实践意义 | 第22-23页 |
| 0.3 研究内容 | 第23-24页 |
| 0.3.1 组织创新鼓励对创造力作用机制 | 第24页 |
| 0.3.2 自我认知的中介作用 | 第24页 |
| 0.4 研究方法与技术路线 | 第24-26页 |
| 0.4.1 研究方法 | 第24-26页 |
| 0.4.2 技术路线 | 第26页 |
| 0.5 可能的创新之处 | 第26-28页 |
| 1. 文献综述 | 第28-76页 |
| 1.1 员工创造力 | 第28-48页 |
| 1.1.1 概念溯源及界定 | 第28-31页 |
| 1.1.2 个体创造力的影响因素 | 第31-43页 |
| 1.1.3 员工创造力模型 | 第43-46页 |
| 1.1.4 小结 | 第46-48页 |
| 1.2 组织创新鼓励 | 第48-61页 |
| 1.2.1 概念溯源 | 第48-51页 |
| 1.2.2 概念界定 | 第51-60页 |
| 1.2.3 小结 | 第60-61页 |
| 1.3 创造性角色认同 | 第61-67页 |
| 1.3.1 角色认同 | 第61-64页 |
| 1.3.2 创造性角色认同的内涵及影响因素 | 第64-65页 |
| 1.3.3 创造性角色认同与创造力 | 第65-66页 |
| 1.3.4 小结 | 第66-67页 |
| 1.4 创造力自我效能感 | 第67-73页 |
| 1.4.1 概念界定 | 第68-69页 |
| 1.4.2 创造力自我效能感的形成 | 第69-72页 |
| 1.4.3 创造力自我效能感对个体绩效的影响 | 第72页 |
| 1.4.4 小结 | 第72-73页 |
| 1.5 相关关系研究 | 第73-76页 |
| 1.5.1 组织创新鼓励与创造性角色认同 | 第73页 |
| 1.5.2 组织创新鼓励与创造力自我效能感 | 第73-74页 |
| 1.5.3 创造性角色认同与创造力 | 第74页 |
| 1.5.4 创造力自我效能感与创造力 | 第74-75页 |
| 1.5.5 小结 | 第75-76页 |
| 2. 理论模型构建 | 第76-102页 |
| 2.1 本研究的理论基础 | 第76-83页 |
| 2.1.1 社会认知理论 | 第76-78页 |
| 2.1.2 计划行为理论 | 第78-80页 |
| 2.1.3 角色认同理论 | 第80-83页 |
| 2.2 基本构念的操作性定义 | 第83-86页 |
| 2.2.1 组织创新支持、上级创新支持和同事创新支持 | 第83-85页 |
| 2.2.2 创造性角色认同 | 第85页 |
| 2.2.3 创造力自我效能感 | 第85页 |
| 2.2.4 员工创造力 | 第85-86页 |
| 2.3 研究假设的提出 | 第86-98页 |
| 2.3.1 组织创新鼓励与创造性角色认同 | 第86-89页 |
| 2.3.2 组织创新鼓励的不同维度对角色认同的影响 | 第89-90页 |
| 2.3.3 组织创新鼓励与自我效能感 | 第90-91页 |
| 2.3.4 组织创新鼓励的不同维度对自我效能感的影响 | 第91-92页 |
| 2.3.5 角色认同、自我效能感与创造力 | 第92-95页 |
| 2.3.6 组织创新鼓励与创造力 | 第95-98页 |
| 2.4 假设汇总与实证模型 | 第98-102页 |
| 3. 研究设计与小样本调查 | 第102-126页 |
| 3.1 问卷设计的原则和过程 | 第102-104页 |
| 3.1.1 问卷设计的原则 | 第102-103页 |
| 3.1.2 问卷设计的过程 | 第103-104页 |
| 3.2 测量项目的产生 | 第104-114页 |
| 3.2.1 员工创造力 | 第104-107页 |
| 3.2.2 组织创新鼓励 | 第107-110页 |
| 3.2.3 创造性角色认同 | 第110-111页 |
| 3.2.4 创造力自我效能感 | 第111-113页 |
| 3.2.5 控制变量 | 第113-114页 |
| 3.3 小样本调查与量表信效度检验 | 第114-126页 |
| 3.3.1 样本描述 | 第114-116页 |
| 3.3.2 量表品质分析方法 | 第116-117页 |
| 3.3.3 组织创新鼓励的信度分析与探索性因子分析 | 第117-119页 |
| 3.3.4 创造性角色认同的信度分析与探索性因子分析 | 第119-121页 |
| 3.3.5 创造力自我效能感的信度分析与探索性因子分析 | 第121-122页 |
| 3.3.6 员工创造力的信度分析与探索性因子分析 | 第122-126页 |
| 4. 正式调查与假设检验 | 第126-176页 |
| 4.1 数据收集与样本描述 | 第126-130页 |
| 4.1.1 数据收集 | 第126-127页 |
| 4.1.2 样本描述 | 第127-128页 |
| 4.1.3 正态分布检验 | 第128-130页 |
| 4.1.4 同源方差检验 | 第130页 |
| 4.2 潜变量测量 | 第130-131页 |
| 4.3 研究步骤和相关参数界定 | 第131-132页 |
| 4.3.1 研究步骤 | 第131-132页 |
| 4.3.2 主要参数界定 | 第132页 |
| 4.4 止式调查量表的信效度检验 | 第132-141页 |
| 4.4.1 内部一致性信度分析 | 第133-135页 |
| 4.4.2 验证性因子分析 | 第135-139页 |
| 4.4.3 内容效度检验 | 第139-140页 |
| 4.4.4 区分效度检验 | 第140-141页 |
| 4.5 控制变量的影响分析 | 第141-149页 |
| 4.5.1 性别对研究变量的影响分析 | 第142页 |
| 4.5.2 年龄对研究变量的影响分析 | 第142-144页 |
| 4.5.3 教育程度对研究变量的影响分析 | 第144-145页 |
| 4.5.4 部门性质对研究变量的影响分析 | 第145-146页 |
| 4.5.5 职位对研究变量的影响分析 | 第146-147页 |
| 4.5.6 工作年限对研究变量的影响分析 | 第147-148页 |
| 4.5.7 方差分析结果汇总 | 第148-149页 |
| 4.6 相关分析 | 第149-152页 |
| 4.6.1 组织创新鼓励与创造性角色认同 | 第149-150页 |
| 4.6.2 组织创新鼓励与创造力自我效能感 | 第150-151页 |
| 4.6.3 角色认同、自我效能感与创造力 | 第151页 |
| 4.6.4 组织创新鼓励与创造力 | 第151-152页 |
| 4.7 共线性检验 | 第152-153页 |
| 4.8 自变量和中介变量对因变量的影响分析 | 第153-161页 |
| 4.8.1 组织创新鼓励对角色认同的影响 | 第153-155页 |
| 4.8.2 组织创新鼓励对自我效能感的影响 | 第155-158页 |
| 4.8.3 角色认同、自我效能感对创造力的影响 | 第158-160页 |
| 4.8.4 角色认同对自我效能感的影响 | 第160-161页 |
| 4.9 中介作用检验——SEM分析 | 第161-176页 |
| 4.9.1 中介作用的定义与检验程序 | 第161-162页 |
| 4.9.2 组织创新鼓励和创造力之间的中介变量作用检验 | 第162-166页 |
| 4.9.3 组织创新鼓励分维度和创造力之间的中介变量作用检验 | 第166-173页 |
| 4.9.4 角色认同和创造力之间的中介变量作用检验 | 第173页 |
| 4.9.5 假设检验结果 | 第173-176页 |
| 5. 结论与展望 | 第176-186页 |
| 5.1 研究结论 | 第176-179页 |
| 5.2 理论创新 | 第179-182页 |
| 5.3 管理启示 | 第182-184页 |
| 5.4 研究局限与展望 | 第184-186页 |
| 参考文献 | 第186-200页 |
| 附录一：正式调查问卷 | 第200-202页 |
| 附录二：攻读博士期间主要科研成果 | 第202-203页 |
| 致谢 | 第203-204页 |
