| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-7页 |
| 第一章 引言 | 第7-11页 |
| ·选题的目的和意义 | 第7页 |
| ·选题目的 | 第7页 |
| ·选题意义 | 第7页 |
| ·国内外人才流失的研究现状 | 第7-9页 |
| ·国外人才流失的研究现状 | 第7-8页 |
| ·国内人才流失的研究现状 | 第8-9页 |
| ·论文的写作方法及框架结构 | 第9-11页 |
| ·研究方法 | 第9-10页 |
| ·框架结构 | 第10-11页 |
| 第二章 论文涉及到的相关理论概述 | 第11-18页 |
| ·人才流失的概念与分类 | 第11-12页 |
| ·人才流失的概念 | 第11页 |
| ·人才流失的分类 | 第11-12页 |
| ·人才流动的相关理论 | 第12-14页 |
| ·库克曲线 | 第12页 |
| ·中松义郎目标一致理论 | 第12-13页 |
| ·勒温的场论 | 第13-14页 |
| ·卡兹的组织寿命学说 | 第14页 |
| ·对核心人才概念及特征的界定 | 第14-15页 |
| ·核心人才的概念 | 第14-15页 |
| ·核心人才的特征 | 第15页 |
| ·核心人才流失对公司的影响 | 第15-18页 |
| ·核心人才的流失会造成商业机密的泄漏,给公司带来巨大损失和风险 | 第16页 |
| ·核心人才的流失,加大了公司的人工成本 | 第16页 |
| ·核心人才的流失将导致工作效率降低,绩效损失增加 | 第16-17页 |
| ·核心人才的流失会影响员工士气和队伍稳定 | 第17-18页 |
| 第三章 银川佳通公司核心人才流失现状及影响因素 | 第18-29页 |
| ·银川佳通公司概况 | 第18-21页 |
| ·公司的简介 | 第18页 |
| ·公司组织结构 | 第18-19页 |
| ·公司人员结构状况 | 第19-21页 |
| ·公司企业文化 | 第21页 |
| ·公司管理体系 | 第21页 |
| ·银川佳通公司核心人才流失状况 | 第21-22页 |
| ·公司2009—2012年核心人才流失率 | 第21-22页 |
| ·公司核心人才流失去向 | 第22页 |
| ·银川佳通公司核心人才满意度问卷调查及分析 | 第22-26页 |
| ·个人基本情况调查数据分析 | 第22-23页 |
| ·个人期望值与目标距离 | 第23-25页 |
| ·对银川佳通公司未来发展看法 | 第25页 |
| ·对银川佳通公司领导层评价 | 第25页 |
| ·对银川佳通公司奖励制度及福利评价 | 第25-26页 |
| ·影响银川佳通公司核心人才流失的因素分析 | 第26-29页 |
| ·公司外部因素分析 | 第26-27页 |
| ·公司内部因素分析 | 第27-28页 |
| ·员工个人因素分析 | 第28-29页 |
| 第四章 防范银川佳通公司核心人才流失的措施 | 第29-35页 |
| ·建立银川佳通公司核心人才流失预警体系 | 第29-30页 |
| ·做好银川佳通公司核心人才流失预警分析 | 第29页 |
| ·完善银川佳通公司核心人才流失预警体系 | 第29-30页 |
| ·防范银川佳通公司核心人才流失具体措施 | 第30-32页 |
| ·完善薪酬制度,建立具有竞争力的薪酬体系 | 第30页 |
| ·建立科学的用人机制,培养优秀人才 | 第30-31页 |
| ·加强银川佳通公司内部管理,构建良好的人力资源管理环境 | 第31页 |
| ·改善绩效考核评估体系,提升核心人才竞争力 | 第31-32页 |
| ·做好核心人才离职的管理,形成有效约束机制 | 第32-35页 |
| ·预防为主,设定核心人才流失的安全系数 | 第32-33页 |
| ·识别离职人才动机,尽力挽留 | 第33页 |
| ·重视对核心人才的离职面谈 | 第33-35页 |
| 第五章 结论及建议 | 第35-36页 |
| ·结论 | 第35页 |
| ·不足之处 | 第35-36页 |
| 参考文献 | 第36-37页 |
| 附录 | 第37-40页 |
| 致谢 | 第40-41页 |
| 个人简介 | 第41页 |