| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-8页 |
| 第一章 绪论 | 第8-11页 |
| ·研究背景 | 第8-9页 |
| ·研究目的 | 第8页 |
| ·研究问题 | 第8-9页 |
| ·研究意义 | 第9页 |
| ·相关理论回顾 | 第9页 |
| ·研究内容 | 第9-10页 |
| ·研究创新点 | 第10-11页 |
| 第二章 战略人力资源管理和适配性研究综述 | 第11-17页 |
| ·战略人力资源管理综述 | 第11-14页 |
| ·战略人力资源管理概念 | 第11-12页 |
| ·战略人力资源管理的发展过程和研究现状 | 第12-14页 |
| ·战略人力资源管理的产生 | 第12页 |
| ·战略人力资源管理的发展 | 第12-13页 |
| ·战略人力资源管理目前的研究方向 | 第13-14页 |
| ·战略人力资源管理与人力资源战略的联系 | 第14页 |
| ·适配性研究的相关理论回顾 | 第14-17页 |
| ·纵向调适理论 | 第14-15页 |
| ·霍尔比契的“转型”理论 | 第15-16页 |
| ·不同发展阶段下的人力资源优先理论 | 第16页 |
| ·三种适配性研究的比较分析 | 第16-17页 |
| 第三章 聚焦于战略的整合人力资源管理适配性评价模型的基础框架 | 第17-30页 |
| ·适配性评价模型的研究对象 | 第17页 |
| ·适配性评价模型建立的前提假设 | 第17-18页 |
| ·适配性评价模型的构成因素 | 第18-25页 |
| ·企业战略 | 第18-21页 |
| ·企业战略的含义 | 第18-19页 |
| ·企业战略的类型 | 第19-21页 |
| ·人力资源管理活动 | 第21-23页 |
| ·战略组织特征 | 第23-24页 |
| ·战略人力资源能力 | 第24-25页 |
| ·适配性评价模型的基础框架建立 | 第25-30页 |
| 第四章 面向主要战略类型的整合人力资源管理适配性评价：分解与综合 | 第30-54页 |
| ·增长战略 | 第30-42页 |
| ·密集型增长战略 | 第30-33页 |
| ·密集型增长战略的战略组织特征 | 第30-31页 |
| ·密集型增长战略的战略人力资源能力 | 第31页 |
| ·密集型增长战略的人力资源管理活动 | 第31-33页 |
| ·一体化增长战略 | 第33-37页 |
| ·一体化增长战略的战略组织特征 | 第34页 |
| ·一体化增长战略的战略人力资源能力 | 第34-35页 |
| ·一体化增长战略的人力资源管理活动 | 第35-37页 |
| ·多元化增长战略 | 第37-42页 |
| ·多元化增长战略的战略组织特征 | 第38-39页 |
| ·多元化增长战略的战略人力资源能力 | 第39页 |
| ·多元化增长战略的人力资源管理活动 | 第39-42页 |
| ·稳定战略 | 第42-45页 |
| ·稳定战略的战略组织特征 | 第43页 |
| ·稳定战略的战略人力资源能力 | 第43页 |
| ·稳定战略的人力资源管理活动 | 第43-45页 |
| ·防御战略 | 第45-48页 |
| ·收缩战略的战略组织特征 | 第45-46页 |
| ·收缩战略的战略人力资源能力 | 第46页 |
| ·收缩战略的人力资源管理活动 | 第46-48页 |
| ·结果与讨论 | 第48-54页 |
| ·适配性评价结果汇总 | 第48-52页 |
| ·相关讨论 | 第52-54页 |
| ·对适配性评价结果的讨论 | 第52-53页 |
| ·对适配性评价模型的讨论 | 第53-54页 |
| 第五章 结论与展望 | 第54-56页 |
| ·主要结论 | 第54页 |
| ·展望未来 | 第54-56页 |
| 致谢 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-59页 |
| 攻读硕士阶段研究成果 | 第59-60页 |
| 详细摘要 | 第60-63页 |
| 江苏省优秀硕士学位论文推荐表 | 第63-64页 |