| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-8页 |
| 1 高新技术企业人力资本特性 | 第8-15页 |
| ·高产出性 | 第10-11页 |
| ·团队增值性 | 第11-12页 |
| ·高流动性 | 第12-15页 |
| ·流动的频繁性 | 第13-14页 |
| ·流动的广泛性 | 第14页 |
| ·流动的创新性 | 第14-15页 |
| 2 雇员流失的经济学分析 | 第15-21页 |
| ·对企业雇员流出的类型及分类 | 第15-16页 |
| ·雇员流失的成本 | 第16-19页 |
| ·成本损失 | 第16页 |
| ·对工作绩效的干扰 | 第16-18页 |
| ·对士气及凝聚力的影响 | 第18页 |
| ·公司形象的损害 | 第18页 |
| ·政策性机会成本 | 第18-19页 |
| ·雇员流失的收益 | 第19-21页 |
| ·对低素质雇员的替代 | 第19-20页 |
| ·创新、灵活性和适应性的提高 | 第20页 |
| ·减少其他形式的消极行为 | 第20-21页 |
| 3 影响高科技人员流失的因素分析 | 第21-53页 |
| ·教育程度与人格发展 | 第21-24页 |
| ·人格发展与受教育程度关系 | 第21-22页 |
| ·个体的自我行为动力体系和超我行为动力体系 | 第22-24页 |
| ·雇员流失决定因素的理论分析--扩展的莫布雷模型 | 第24-34页 |
| ·工作满足 | 第26-32页 |
| ·对企业内部其他职位收益的预期 | 第32-33页 |
| ·对企业外其他工作角色收益的预期 | 第33页 |
| ·雇员非工作价值观及非工作角色 | 第33-34页 |
| ·其他因素 | 第34页 |
| ·企业因素对雇员流动的影响 | 第34-41页 |
| ·企业所属行业类型对雇员流失的影响 | 第34-35页 |
| ·职业类型对雇员流失率的影响 | 第35-36页 |
| ·企业规模对雇员流失的影响 | 第36-37页 |
| ·薪酬薪酬与雇员流失的关系 | 第37-39页 |
| ·职位的工作内容 | 第39页 |
| ·企业管理模式和员工的工作满意度 | 第39-40页 |
| ·企业对待雇员流失态度的不同类型 | 第40-41页 |
| ·个体特性对雇员流失的影响 | 第41-48页 |
| ·年龄对雇员流动的影响 | 第42-44页 |
| ·工龄对雇员流动的影响 | 第44-45页 |
| ·性别对雇员流动的影响 | 第45页 |
| ·其他个性特征的影响 | 第45-47页 |
| ·态度和能力 | 第47页 |
| ·应聘渠道 | 第47页 |
| ·专业特性 | 第47-48页 |
| ·工作业绩 | 第48页 |
| ·影响雇员流失的中介因素 | 第48-50页 |
| ·职业生涯抱负和预期 | 第48-49页 |
| ·对企业的忠诚 | 第49页 |
| ·对寻找其他职位的预期 | 第49-50页 |
| ·雇员所属的劳动力市场 | 第50页 |
| ·非工作的个人影响因素 | 第50-53页 |
| ·家庭 | 第50-51页 |
| ·对闲暇的偏好 | 第51-52页 |
| ·生活方式 | 第52-53页 |
| 4 高科技雇员流失的对策分析 | 第53-63页 |
| ·高科技雇员流失的薪酬对策 | 第53-57页 |
| ·设计全面薪酬理念管理和控制企业雇员流失 | 第53-54页 |
| ·降低流失的可能性--制约各种性质雇员流失的薪酬制度设计 | 第54-57页 |
| ·开发高科技雇员的能力 | 第57-63页 |
| ·组织中灵活的职业管理 | 第58-59页 |
| ·个人发展计划 | 第59-60页 |
| ·培训和教育 | 第60-61页 |
| ·学习型组织 | 第61-63页 |
| 5 结束语 | 第63-64页 |
| 参考文献 | 第64-67页 |
| 致谢 | 第67页 |