| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.2 研究目的与意义 | 第9-10页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第9-10页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第10页 |
| 1.3 研究内容和研究方法 | 第10-12页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第10-11页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.4 技术路线 | 第12-14页 |
| 第2章 理论概述 | 第14-21页 |
| 2.1 流失模型 | 第14-17页 |
| 2.1.1 流失模型研究与发展 | 第14-15页 |
| 2.1.2 Price-Mueller(2000)模型介绍 | 第15-17页 |
| 2.2 激励理论 | 第17-21页 |
| 2.2.1 早期激励理论 | 第18-19页 |
| 2.2.2 当代激励理论 | 第19-21页 |
| 第3章 邯钢设备技术人才管理及流失现状 | 第21-27页 |
| 3.1 邯钢概况 | 第21页 |
| 3.2 邯钢设备技术人才管理现状 | 第21-24页 |
| 3.3 邯钢设备专业技术人才流失现状 | 第24-27页 |
| 3.3.1 2009-2013年邯钢设备专业技术人员流失统计 | 第24页 |
| 3.3.2 邯钢设备专业技术人员流失特点 | 第24-25页 |
| 3.3.3 邯钢设备专业技术人员流失带来危害 | 第25-27页 |
| 第4章 邯钢设备技术人才问卷调查 | 第27-42页 |
| 4.1 调查问卷设计 | 第27-30页 |
| 4.1.1 问卷设计原则 | 第27页 |
| 4.1.2 问卷内容设计 | 第27-30页 |
| 4.2 试调查与问卷修订 | 第30-33页 |
| 4.3 调查问卷的发放与回收 | 第33页 |
| 4.4 统计与分析 | 第33-36页 |
| 4.4.1 描述性统计 | 第33-36页 |
| 4.4.2 信度与效度检验 | 第36页 |
| 4.5 调查对象基本情况与人才流失因素赋值统计 | 第36-42页 |
| 4.5.1 调查对象的基本情况 | 第36-38页 |
| 4.5.2 人才流失因素赋值统计 | 第38-42页 |
| 第5章 邯钢设备技术人才流失原因分析 | 第42-54页 |
| 5.1 企业原因 | 第42-49页 |
| 5.1.1 分配制度不公平性 | 第43-44页 |
| 5.1.2 绩效评价考核制度不合理 | 第44-45页 |
| 5.1.3 工作自主权少 | 第45-46页 |
| 5.1.4 工作压力大 | 第46-47页 |
| 5.1.5 缺乏人才职业发展规划 | 第47-48页 |
| 5.1.6 缺乏人才梯队开发 | 第48-49页 |
| 5.2 外部环境原因 | 第49-51页 |
| 5.2.1 企业和行业发展前景 | 第50-51页 |
| 5.2.2 亲属责任需求 | 第51页 |
| 5.3 个体原因 | 第51-54页 |
| 5.3.1 工作参与度 | 第52-53页 |
| 5.3.2 个人消极情感 | 第53-54页 |
| 第6章 邯钢防止设备技术人才流失对策 | 第54-72页 |
| 6.1 建立公平有效的人才管理制度 | 第55-63页 |
| 6.1.1 实施目标岗位薪酬竞聘制 | 第55-58页 |
| 6.1.2 建立公平有效的绩效考评机制 | 第58-63页 |
| 6.1.3 建立畅通的上下级沟通机制 | 第63页 |
| 6.2 建立人才职业发展规划体系 | 第63-68页 |
| 6.2.1 实施人才职业发展规划 | 第63-65页 |
| 6.2.2 实施设备技术人才梯队建设 | 第65-68页 |
| 6.3 做好企业文化建设 | 第68-70页 |
| 6.3.1 建立个人与企业共同愿景 | 第68-69页 |
| 6.3.2 树立“同心同力、共创共享”的核心价值观 | 第69页 |
| 6.3.3 提供职业提升的学习平台 | 第69-70页 |
| 6.4 加强对员工的人文关怀 | 第70-72页 |
| 6.4.1 帮助员工解决家庭困难 | 第70-71页 |
| 6.4.2 开展职工心理咨询、救助 | 第71页 |
| 6.4.3 组织职工娱乐文化活动 | 第71-72页 |
| 第7章 结论和展望 | 第72-74页 |
| 7.1 主要结论 | 第72-73页 |
| 7.2 研究展望 | 第73-74页 |
| 参考文献 | 第74-78页 |
| 附录 | 第78-86页 |
