| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstract | 第7-8页 |
| 第1章 绪论 | 第11-19页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第11-13页 |
| 1.1.1 我国银行金融机构的总体情况 | 第11-12页 |
| 1.1.2 我国银行业机构的发展现状 | 第12-13页 |
| 1.2 国内外文献综述 | 第13-17页 |
| 1.2.1 人才与人才流失的定义 | 第13-14页 |
| 1.2.2 国外关于人才流失的模型研究 | 第14-16页 |
| 1.2.3 关于商业银行人才流失的理论研究 | 第16-17页 |
| 1.3 本文的研究思路和方法 | 第17-19页 |
| 第2章 国有商业银行A行浙江省分行人才流失概况 | 第19-30页 |
| 2.1 国有商业银行A行浙江省分行人才流失现状 | 第19-30页 |
| 2.1.1 员工离职现状比较 | 第19-21页 |
| 2.1.2 2012年离职员工结构分析 | 第21-28页 |
| 2.1.3 A行浙江省分行员工离职的特点 | 第28-30页 |
| 第3章 国有商业银行A分行人才流失的环境分析 | 第30-35页 |
| 3.1 外部环境分析 | 第30-32页 |
| 3.1.1 外部环境的机会分析 | 第30-31页 |
| 3.1.2 外部环境的威胁分析 | 第31-32页 |
| 3.2 内部环境分析 | 第32-35页 |
| 3.2.1 内部经营的优势分析 | 第32-33页 |
| 3.2.2 内部经营的劣势分析 | 第33-35页 |
| 第4章 国有商业银行人才流失对策的建议及具体实施举措 | 第35-51页 |
| 4.1 建立人力资源规划 | 第35-38页 |
| 4.1.1 建立科学的激励机制 | 第35页 |
| 4.1.2 构建有效的考核体系 | 第35-38页 |
| 4.2 完善人才流失管理 | 第38-39页 |
| 4.2.1 人才流失管理目标 | 第38页 |
| 4.2.2 人才流失管理宗旨 | 第38页 |
| 4.2.3 人才流失管理制度 | 第38-39页 |
| 4.3 推出人才培养三年行动计划 | 第39-43页 |
| 4.3.1 建立立体化培训体系,实现全员覆盖 | 第40页 |
| 4.3.2 规划员工职业生涯,搭建职业成长金字塔 | 第40-42页 |
| 4.3.3 建立力量充足的后备队伍,培养各类人才 | 第42-43页 |
| 4.4 拓宽员工发展空间和晋升渠道 | 第43-45页 |
| 4.4.1 建立支行“做大做强”激励体制,助推个体发展 | 第43-45页 |
| 4.4.2 新增非管理岗位职数投放 | 第45页 |
| 4.5 打造和谐轻松的企业文化 | 第45-51页 |
| 4.5.1 启动“一线青年员工成长帮助计划”(EAP)项目 | 第46-49页 |
| 4.5.2 完善员工离职的应对机制,确保损失降到最低 | 第49-51页 |
| 结论 | 第51-53页 |
| 致谢 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-57页 |
