广东GT集团高管离职原因及对策研究
| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstract | 第7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-18页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第11-14页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11-13页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第13-14页 |
| 1.2 研究思路和方法 | 第14-15页 |
| 1.2.1 研究思路 | 第14页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第15-17页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第15页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第15-17页 |
| 1.4 本文内容及结构 | 第17-18页 |
| 第2章 相关概念及理论基础 | 第18-27页 |
| 2.1 概念界定 | 第18-19页 |
| 2.1.1 公司高管 | 第18页 |
| 2.1.2 高管离职 | 第18-19页 |
| 2.1.3 离职率 | 第19页 |
| 2.2 离职理论模型 | 第19-22页 |
| 2.2.1 Price-Mueller离职模型 | 第19-21页 |
| 2.2.2 勒温的“场论” | 第21-22页 |
| 2.2.3 雷尼尔效应理论 | 第22页 |
| 2.3 员工激励理论 | 第22-25页 |
| 2.3.1 需要层次理论 | 第22-23页 |
| 2.3.2 公平理论 | 第23页 |
| 2.3.3 心理契约理论 | 第23-24页 |
| 2.3.4 目标一致理论 | 第24-25页 |
| 2.4 工作满意度理论 | 第25-26页 |
| 2.5 本章小结 | 第26-27页 |
| 第3章 广东GT集团高管离职现状分析 | 第27-34页 |
| 3.1 广东GT集团简介 | 第27-28页 |
| 3.2 广东GT集团高管队伍构成情况 | 第28-30页 |
| 3.2.1 法人治理结构 | 第28页 |
| 3.2.2 高管来源及任免权限 | 第28-29页 |
| 3.2.3 高管配置到位率 | 第29页 |
| 3.2.4 高管队伍结构分析 | 第29-30页 |
| 3.3 广东GT集团高管离职现状 | 第30-34页 |
| 3.3.1 高管离职的概况 | 第30-31页 |
| 3.3.2 高管离职的特点 | 第31-32页 |
| 3.3.3 高管离职的影响 | 第32-34页 |
| 第4章 广东GT集团高管离职原因分析 | 第34-50页 |
| 4.1 研究方法 | 第34页 |
| 4.2 广东GT集团高管离职原因访谈调查 | 第34-40页 |
| 4.2.1 访谈设计 | 第34-35页 |
| 4.2.2 访谈实例 | 第35-39页 |
| 4.2.3 访谈结果统计分析 | 第39-40页 |
| 4.3 广东GT在职高管工作满意度调查 | 第40-44页 |
| 4.3.1 调查问卷设计 | 第40-41页 |
| 4.3.2 样本结构 | 第41页 |
| 4.3.3 调查结果统计分析 | 第41-44页 |
| 4.4 广东GT集团高管离职原因分析 | 第44-49页 |
| 4.4.1 外部因素 | 第45页 |
| 4.4.2 内部因素 | 第45-49页 |
| 4.4.3 个体因素 | 第49页 |
| 4.5 小结 | 第49-50页 |
| 第5章 广东GT集团高管离职时间模型及应对策略 | 第50-57页 |
| 5.1 立论依据 | 第50页 |
| 5.2 数据收集与分析 | 第50-52页 |
| 5.3 离职的过程模型 | 第52-53页 |
| 5.4 离职的应对策略 | 第53-57页 |
| 5.4.1 治标之策 | 第53-54页 |
| 5.4.2 治本之策 | 第54-57页 |
| 结论 | 第57-59页 |
| 致谢 | 第59-60页 |
| 参考文献 | 第60-63页 |
| 附录 | 第63-68页 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文及科研成果 | 第68页 |
