| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6页 |
| 符号对照表 | 第10-11页 |
| 缩略语对照表 | 第11-15页 |
| 第一章 导论 | 第15-21页 |
| 1.1 问题的提出 | 第15页 |
| 1.2 研究背景 | 第15-16页 |
| 1.2.1 理论背景 | 第15-16页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第16页 |
| 1.3 研究目的与意义 | 第16-18页 |
| 1.3.1 研究目的 | 第16-17页 |
| 1.3.2 现实意义 | 第17-18页 |
| 1.4 研究内容与技术路线 | 第18-21页 |
| 1.4.1 研究的主要问题 | 第18-19页 |
| 1.4.2 论文结构 | 第19页 |
| 1.4.3 论文框架 | 第19-21页 |
| 第二章 文献综述 | 第21-33页 |
| 2.1 冲突 | 第21-24页 |
| 2.1.1 冲突的定义 | 第21页 |
| 2.1.2 冲突理论的发展 | 第21-22页 |
| 2.1.3 冲突的类型 | 第22-23页 |
| 2.1.4 建设性争辩 | 第23-24页 |
| 2.2 情绪智力 | 第24-29页 |
| 2.2.1 情绪智力的定义 | 第24-25页 |
| 2.2.2 情绪智力结构 | 第25-28页 |
| 2.2.3 领导情绪智力 | 第28-29页 |
| 2.3 情绪 | 第29-33页 |
| 2.3.1 情绪的定义 | 第29页 |
| 2.3.2 情绪的类型 | 第29-30页 |
| 2.3.3 团队情绪 | 第30-33页 |
| 第三章 研究设计与方法 | 第33-45页 |
| 3.1 研究模型及理论的提出 | 第33-34页 |
| 3.1.1 研究模型 | 第33-34页 |
| 3.2 相关研究变量的概念界定 | 第34-36页 |
| 3.2.1 建设性争辩 | 第34-35页 |
| 3.2.2 领导情绪智力 | 第35页 |
| 3.2.3 团队情绪 | 第35-36页 |
| 3.3 研究假设的提出 | 第36-39页 |
| 3.3.1 建设性争辩对团队情绪的影响 | 第36-37页 |
| 3.3.2 领导情绪智力与团队情绪的关系 | 第37-38页 |
| 3.3.3 领导情绪智力与建设性争辩交互影响团队情绪 | 第38-39页 |
| 3.4 研究工具 | 第39-45页 |
| 3.4.1 问卷设计与结构 | 第39-40页 |
| 3.4.2 建设性争辩量表 | 第40-41页 |
| 3.4.3 领导情绪智力量表 | 第41-43页 |
| 3.4.4 团队情绪量表 | 第43-45页 |
| 第四章 实证分析 | 第45-69页 |
| 4.1 问卷基本情况分析 | 第45-46页 |
| 4.2 信度分析 | 第46-47页 |
| 4.3 效度分析 | 第47-49页 |
| 4.4 变量的数据汇聚与分析检验 | 第49-50页 |
| 4.5 整体的描述性统计分析 | 第50页 |
| 4.6 各变量间相关关系分析 | 第50-51页 |
| 4.7 回归分析 | 第51-54页 |
| 4.7.1 建设性争辩与团队情绪的回归分析 | 第52页 |
| 4.7.2 领导自我感知情绪智力与团队情绪的回归分析 | 第52-53页 |
| 4.7.3 员工感知领导情绪智力与团队情绪的回归分析 | 第53-54页 |
| 4.8 调节效应分析 | 第54-66页 |
| 4.8.1 领导自我感知情绪智力的调节作用分析 | 第54-59页 |
| 4.8.2 员工感知领导情绪智力的调节作用分析 | 第59-65页 |
| 4.8.3 领导自我感知情绪智力的调节作用与员工感知领导情绪智力的调节作用比较 | 第65-66页 |
| 4.9 假设检验结果 | 第66-67页 |
| 4.10 本章小结 | 第67-69页 |
| 第五章 结果讨论与展望 | 第69-73页 |
| 5.1 研究结论 | 第69-71页 |
| 5.2 管理启示 | 第71页 |
| 5.3 研究的局限 | 第71-73页 |
| 附录 | 第73-79页 |
| 参考文献 | 第79-85页 |
| 致谢 | 第85-87页 |
| 作者简介 | 第87-88页 |
