| 摘要 | 第6-8页 |
| ABSTRACT | 第8-9页 |
| 第一章 绪论 | 第14-23页 |
| 1.1 本文的研究背景 | 第14-17页 |
| 1.1.1“知识经济时代”的到来，彰显员工的重要性。 | 第14-15页 |
| 1.1.2“90后”新生代员工增多，凸显员工的个性化。 | 第15-16页 |
| 1.1.3“东方管理学”的发展，强调员工的主动性。 | 第16-17页 |
| 1.2 本文的研究目的及意义 | 第17-19页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第18页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第18-19页 |
| 1.3 本文的研究思路及方法 | 第19-20页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第19页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第19-20页 |
| 1.4 本文的创新之处 | 第20-21页 |
| 1.4.1 方法创新 | 第20页 |
| 1.4.2 视角创新 | 第20-21页 |
| 1.5 本文的技术路线图 | 第21-22页 |
| 1.6 本章小结 | 第22-23页 |
| 第二章 人本管理理论研究 | 第23-32页 |
| 2.1.西方的人本管理理论 | 第23-25页 |
| 2.1.1 古典管理理论阶段——人本管理思想的萌芽 | 第23-24页 |
| 2.1.2 行为科学理论阶段——人本管理思想的发展 | 第24页 |
| 2.1.3 现代管理理论阶段——人本管理理论的进一步发展 | 第24页 |
| 2.1.4 当代管理理论阶段——人本管理理论的成熟与完善 | 第24-25页 |
| 2.2 东方的人本管理理论 | 第25-26页 |
| 2.3 东西方人本管理理论的异同 | 第26-27页 |
| 2.3.1 东西方人本管理的相同之处 | 第26页 |
| 2.3.2 东西方人本管理的不同之处 | 第26-27页 |
| 2.4 东方管理学的人本管理理论 | 第27-31页 |
| 2.4.1 定义 | 第27-28页 |
| 2.4.2 人本管理的假设——“主体人”假设 | 第28-29页 |
| 2.4.3 人本管理的目的——天人合一 | 第29页 |
| 2.4.4 人本管理的原则——阴阳平衡、公平公正、富民爱民 | 第29-30页 |
| 2.4.5 人本管理的理念——民为邦本、上善若水、遵道得道 | 第30-31页 |
| 2.5 本章小结 | 第31-32页 |
| 第三章 员工激励理论研究 | 第32-41页 |
| 3.1 传统激励理论研究 | 第32-37页 |
| 3.1.1 马斯洛需求理论 | 第32-34页 |
| 3.1.2 ERG理论 | 第34页 |
| 3.1.3 双因素理论 | 第34-35页 |
| 3.1.4 成就需要理论 | 第35-36页 |
| 3.1.5 公平理论 | 第36页 |
| 3.1.6 传统激励理论激励因素总结 | 第36-37页 |
| 3.2 东方管理学的“人为激励” | 第37-40页 |
| 3.2.1 定义 | 第37-39页 |
| 3.2.2 人为激励的自励系统——“人为” | 第39页 |
| 3.2.3 人为激励的他励系统——“为人” | 第39-40页 |
| 3.2.4 人为激励的互励系统——“人为为人” | 第40页 |
| 3.3 本章小结 | 第40-41页 |
| 第四章 山东景芝酒业案例研究 | 第41-49页 |
| 4.1 山东景芝酒业简介 | 第41-43页 |
| 4.1.1 景芝产品 | 第41-42页 |
| 4.1.2 景芝文化 | 第42页 |
| 4.1.3 景芝荣誉 | 第42-43页 |
| 4.1.4 景芝未来 | 第43页 |
| 4.2 山东景芝酒业组织机构 | 第43-44页 |
| 4.3 山东景芝酒业员工状况介绍 | 第44-45页 |
| 4.3.1 员工年龄分布情况——90后员工数量增多 | 第44页 |
| 4.3.2 男女员工比例——男性员工偏多 | 第44-45页 |
| 4.3.3 员工学历情况——高学历员工增多 | 第45页 |
| 4.4 山东景芝酒业员工激励状况介绍 | 第45-48页 |
| 4.4.1 薪酬制度 | 第46页 |
| 4.4.2 培训制度 | 第46-47页 |
| 4.4.3 企业文化 | 第47-48页 |
| 4.5 本章小结 | 第48-49页 |
| 第五章 山东景芝酒业实证分析 | 第49-64页 |
| 5.1 激励影响因素的确定 | 第49-50页 |
| 5.1.1 文献因素 | 第49-50页 |
| 5.1.2 访谈因素 | 第50页 |
| 5.2 激励影响因素研究假设的提出 | 第50-52页 |
| 5.3 激励影响因素问卷调查 | 第52页 |
| 5.3.1 问卷设计 | 第52页 |
| 5.3.2 选项设计 | 第52页 |
| 5.3.3 问卷回收 | 第52页 |
| 5.4 激励影响因素调查结果分析 | 第52-55页 |
| 5.4.1 信度和效度分析 | 第53页 |
| 5.4.2 回归分析 | 第53-55页 |
| 5.5 激励影响因素重要度和满意度分析 | 第55-61页 |
| 5.5.1 问卷设计 | 第55页 |
| 5.5.2 指标设计 | 第55页 |
| 5.5.3 问卷回收 | 第55页 |
| 5.5.4 总体分析 | 第55-57页 |
| 5.5.5 激励影响因素重要度分析 | 第57-60页 |
| 5.5.6 激励影响因素满意度分析 | 第60-61页 |
| 5.5.7 激励影响因素重要度和满意度对比分析 | 第61页 |
| 5.6 山东景芝酒业在员工激励方面存在的问题 | 第61-63页 |
| 5.6.1 薪酬满意度低 | 第61-62页 |
| 5.6.2 企业文化建设欠缺 | 第62页 |
| 5.6.3 激励措施缺乏针对性。 | 第62页 |
| 5.6.4 绩效考核缺少对道德指标的衡量。 | 第62-63页 |
| 5.7 本章小结 | 第63-64页 |
| 第六章 国外员工激励对比研究 | 第64-71页 |
| 6.1 美国企业的员工激励 | 第64-66页 |
| 6.1.1 按能力制定薪资 | 第64页 |
| 6.1.2 员工培训 | 第64-65页 |
| 6.1.3 人才选拔与晋升 | 第65页 |
| 6.1.4 以物质激励为基础 | 第65页 |
| 6.1.5 重视创新 | 第65-66页 |
| 6.2 日本企业的员工激励 | 第66-67页 |
| 6.2.1 年功序列制 | 第66-67页 |
| 6.2.2 职能资格制度 | 第67页 |
| 6.2.3 员工入股制 | 第67页 |
| 6.2.4 长期雇佣制 | 第67页 |
| 6.3 欧洲企业的员工激励 | 第67-69页 |
| 6.3.1“金色法则” | 第67-68页 |
| 6.3.2 长期激励 | 第68-69页 |
| 6.4 本章小结 | 第69-71页 |
| 6.4.1 物质激励应与精神激励相结合 | 第69页 |
| 6.4.2 建立以人为本的薪酬制度 | 第69页 |
| 6.4.3 主客体激励相结合 | 第69-71页 |
| 第七章 山东景芝酒业员工激励对策建议 | 第71-82页 |
| 7.1 精神激励——构造以人为本的企业文化。 | 第71-74页 |
| 7.1.1 以人为本——企业内部实现以员工为本。 | 第72页 |
| 7.1.2 以人为本——企业外部实现以顾客为本。 | 第72-73页 |
| 7.1.3 以德为先——员工道德水平的培养 | 第73页 |
| 7.1.4 以德为先——企业社会责任的承担 | 第73页 |
| 7.1.5 人为为人——企业和合关系的塑造 | 第73-74页 |
| 7.2 制度激励——构建人为激励模式以及“水样”组织 | 第74-80页 |
| 7.2.1 自励系统的构建 | 第74-77页 |
| 7.2.2 他励系统的构建 | 第77-78页 |
| 7.2.3 互励系统的构建 | 第78-79页 |
| 7.2.4“水样”组织的构建 | 第79-80页 |
| 7.3 物质激励——构建合理薪酬结构 | 第80-81页 |
| 7.3.1 固定工资 | 第80页 |
| 7.3.2 变动薪酬 | 第80-81页 |
| 7.3.3 福利 | 第81页 |
| 7.4 本章小结 | 第81-82页 |
| 第八章 总结与展望 | 第82-83页 |
| 参考文献 | 第83-87页 |
| 附录一 | 第87-89页 |
| 附录二 | 第89-92页 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文及取得的相关科研成果 | 第92-93页 |
| 致谢 | 第93-94页 |
