| 摘要 | 第6-7页 |
| Summary | 第7页 |
| 1 绪论 | 第8-11页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第8-9页 |
| 1.2 研究思路和主要内容 | 第9-11页 |
| 1.2.1 研究思路 | 第9页 |
| 1.2.2 研究内容 | 第9-11页 |
| 2 商业银行人力资源管理研究综述 | 第11-17页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第11-13页 |
| 2.1.1 人力资源 | 第11-12页 |
| 2.1.2 人力资源管理 | 第12-13页 |
| 2.2 人力资源管理理论概述 | 第13-14页 |
| 2.2.1 需求层次理论 | 第13-14页 |
| 2.2.2“激励——保健”理论 | 第14页 |
| 2.3 国外商业银行人力资源管理研究现状 | 第14-15页 |
| 2.4 国内商业银行人力资源管理研究现状 | 第15-17页 |
| 3 建设银行安徽省分行人力资源管理现状和存在的问题 | 第17-25页 |
| 3.1 建设银行安徽省分行人力资源概况 | 第17-19页 |
| 3.1.1 总体情况 | 第17页 |
| 3.1.2 学历构成 | 第17-18页 |
| 3.1.3 岗位构成情况 | 第18-19页 |
| 3.2 建设银行安徽省分行人力资源管理现状 | 第19-20页 |
| 3.2.1 员工和岗位的日常管理 | 第19页 |
| 3.2.2 绩效薪酬分配 | 第19页 |
| 3.2.3 晋升机制方面 | 第19页 |
| 3.2.4 考核机制方面 | 第19-20页 |
| 3.2.5 培训机制方面 | 第20页 |
| 3.3 人力资源管理中不适应发展要求的方面 | 第20-23页 |
| 3.3.1 人力资源选择没有实现真正意义的市场化 | 第20-21页 |
| 3.3.2 内部人力资源市场有待形成 | 第21-22页 |
| 3.3.3 员工职业生涯不明确 | 第22页 |
| 3.3.4 激励机制需要完善 | 第22-23页 |
| 3.4 人力资源管理问题产生的原因 | 第23-25页 |
| 3.4.1 重视经济效益，轻视人力资源管理 | 第23页 |
| 3.4.2 缺乏合理的用人制度和机制 | 第23页 |
| 3.4.3 对员工缺乏积极有效的激励措施和方法 | 第23页 |
| 3.4.4 文化的建设及其滞后与人力资源管理不相协调 | 第23-25页 |
| 4 新形势下建设银行安徽省分行人力资源管理完善的对策 | 第25-37页 |
| 4.1 新形势下建设银行安徽省分行人力资源管理发展的要求 | 第25页 |
| 4.1.1 有助于安徽建行各项事业的可持续发展 | 第25页 |
| 4.1.2 能够有效提高安徽建行人力资源管理的效率 | 第25页 |
| 4.2 新形势下建设银行安徽省分行人力资源管理完善的对策 | 第25-37页 |
| 4.2.1 加强人力资源集中统一管理 | 第25-30页 |
| 4.2.2 加大力度推进渠道转移工作，释放人力资源，提高人力资源效率 | 第30-31页 |
| 4.2.3 要改进员工培训理念和方式，提升培训的效果和体验 | 第31-34页 |
| 4.2.4 重视“核心人才”，做好“核心人才”的管理 | 第34-35页 |
| 4.2.5 做好员工离职管理，发掘员工“离职管理”的价值 | 第35-37页 |
| 5 新形势下建设银行安徽省分行人力资源管理具体实施 | 第37-51页 |
| 5.1“三综合”网点建设稳步推进 | 第37-45页 |
| 5.1.1 综合性网点建设 | 第37-40页 |
| 5.1.2 综合性柜员体系建设 | 第40-42页 |
| 5.1.3 综合性营销团队建设 | 第42-45页 |
| 5.2“百人工程”计划的实施 | 第45-47页 |
| 5.2.1“百人工程”人员素质测评 | 第45-46页 |
| 5.2.2“百人工程”人员培养 | 第46页 |
| 5.2.3“百人工程”人员日常管理 | 第46-47页 |
| 5.3 关爱员工举措持续落实 | 第47-48页 |
| 5.4 绩效管理项目方案的实施 | 第48-51页 |
| 5.4.1 建行安徽省分行的绩效管理的实施 | 第48-50页 |
| 5.4.2 考核结果应用与改进 | 第50-51页 |
| 6 总结 | 第51-52页 |
| 致谢 | 第52-53页 |
| 主要参考文献 | 第53-55页 |
