摘要 | 第3-4页 |
ABSTRACT | 第4-5页 |
第1章 导论 | 第9-13页 |
1.1 选题背景与意义 | 第9-10页 |
1.2 研究内容与方法 | 第10-11页 |
1.3 研究的思路与框架 | 第11-12页 |
1.4 本文的主要贡献 | 第12-13页 |
第2章 相关理论及综述 | 第13-21页 |
2.1 基于胜任力模型的公司招聘体系理论 | 第13-18页 |
2.1.1 基于胜任力模型的公司招聘体系的概念 | 第13-17页 |
2.1.2 建立基于胜任力模型的招聘体系的意义 | 第17页 |
2.1.3 基于胜任模型的公司招聘体系研究构成 | 第17-18页 |
2.2 国内外基于胜任力模型的公司招聘体系研究综述 | 第18-19页 |
2.2.1 国外基于胜任力模型的公司招聘体系研究 | 第19页 |
2.2.2 国内基于胜任力模型的公司招聘体系研究 | 第19页 |
2.3 研发人员胜任力研究 | 第19-21页 |
2.3.1 研发人员概念与界定 | 第19-20页 |
2.3.2 研发人员胜任力研究 | 第20-21页 |
第3章 W公司研发人员招聘体系的现状、问题及成因 | 第21-28页 |
3.1 W公司研发人员招聘体系现状 | 第21-24页 |
3.1.1 W公司概况 | 第21-22页 |
3.1.2 W公司研发人员招聘体系的构成及现状 | 第22-24页 |
3.2 W公司研发人员招聘体系中存在的问题 | 第24-27页 |
3.2.1 缺乏战略性人力资源规划作为招聘工作的指导 | 第26页 |
3.2.2 招聘体系不完整、招聘流程不够完善 | 第26页 |
3.2.3 甄选方式不够科学、形式单一 | 第26页 |
3.2.4 缺乏科学、量化的甄选标准 | 第26页 |
3.2.5 面试人员缺乏系统的培训 | 第26-27页 |
3.3 W公司研发人员招聘管理问题成因 | 第27-28页 |
3.3.1 缺乏对人才素质和能力的全面认识 | 第27页 |
3.3.2 公司高层管理者对招聘工作不重视 | 第27页 |
3.3.3 人力资源部门专业水平较低、甄选手段不够先进 | 第27-28页 |
第4章 基于胜任力模型的W公司研发人员招聘体系改进方案 | 第28-47页 |
4.1 基于胜任力模型的招聘体系方案改进的原则、思路及目标 | 第28-30页 |
4.1.1 原则 | 第28页 |
4.1.2 改进思路 | 第28-29页 |
4.1.3 改进目标 | 第29-30页 |
4.2 研发人员胜任力模型的构建 | 第30-37页 |
4.2.1 研发人员胜任力模型的方法及流程 | 第30-31页 |
4.2.2 研发人员胜任力模型的构建 | 第31-37页 |
4.3 基于胜任力模型招聘体系方案改进内容 | 第37-42页 |
4.3.1 基于胜任力模型招聘体系改进 | 第37-39页 |
4.3.2 基于胜任力模型的工作分析与改进 | 第39页 |
4.3.3 基于胜任力模型的信息发布 | 第39页 |
4.3.4 基于胜任力模型的甄选 | 第39-41页 |
4.3.5 基于胜任力模型的面试方法选择及应聘者背景调查 | 第41页 |
4.3.6 基于胜任力模型的招聘效果评估 | 第41-42页 |
4.4 基于胜任力模型的公司招聘体系的运行管理 | 第42-47页 |
4.4.1 材料研发工程师招聘举例 | 第42页 |
4.4.2 材料研发工程师招聘策划 | 第42页 |
4.4.3 基于胜任力模型的工作分析与岗位说明书的编制 | 第42页 |
4.4.4 材料研发工程师招聘信息的发布 | 第42-43页 |
4.4.5 基于胜任力模型的应聘申请表改进 | 第43页 |
4.4.6 公司组织专场招聘会 | 第43页 |
4.4.7 笔试面试及背景调查 | 第43-46页 |
4.4.8 研发人员的招录决策与评估 | 第46-47页 |
第5章 基于胜任力模型的W公司研发人员招聘体系改进方案实施保障 | 第47-50页 |
5.1 组织保障 | 第47页 |
5.2 制度保障 | 第47-48页 |
5.3 文化保障 | 第48页 |
5.4 甄选工具保障 | 第48页 |
5.5 经费保障 | 第48-50页 |
第6章 结论及有待于进一步研究的问题 | 第50-52页 |
6.1 主要结论 | 第50页 |
6.2 有待于进一步研究的问题 | 第50-51页 |
6.3 局限性 | 第51-52页 |
参考文献 | 第52-54页 |
后续 | 第54-65页 |
致谢 | 第65页 |