中文摘要 | 第8-9页 |
ABSTRACT | 第9-10页 |
第一章 绪论 | 第11-18页 |
1.1 研究背景 | 第11-12页 |
1.2 研究意义 | 第12页 |
1.2.1 理论意义 | 第12页 |
1.2.2 实践意义 | 第12页 |
1.3 国内外研究现状 | 第12-16页 |
1.3.1 国外研究现状 | 第13-14页 |
1.3.2 国内研究现状 | 第14-16页 |
1.4 研究方法 | 第16页 |
1.5 研究框架 | 第16-18页 |
第二章 国有市政工程公司人力资源培训与开发的理论基础、特点及要求 | 第18-25页 |
2.1 人力资源培训与开发概述 | 第18-20页 |
2.1.1 人力资源培训与开发的概念 | 第18页 |
2.1.2 培训开发体系构成要素 | 第18-19页 |
2.1.3 培训的分类 | 第19页 |
2.1.4 培训与开发的方法 | 第19-20页 |
2.2 人力资源培训与开发的相关理论 | 第20-23页 |
2.2.1 培训基础理论概述 | 第20-21页 |
2.2.2 培训需求分析理论 | 第21-22页 |
2.2.3 培训效果评估理论 | 第22-23页 |
2.3 国有市政工程公司人力资源培训与开发的特点及要求 | 第23-25页 |
2.3.1 市政工程行业人力资源的特点 | 第23-24页 |
2.3.2 市政工程行业特点对人力资源培训与开发的要求 | 第24-25页 |
第三章 国有市政工程公司人力资源培训与开发的现状分析:以H公司为例 | 第25-35页 |
3.1 H市政公司人力资源现状 | 第25-28页 |
3.1.1 H市政公司组织结构 | 第25-26页 |
3.1.2 H市政公司人力资源情况 | 第26-28页 |
3.2 H市政公司现有人力资源培训与开发现状 | 第28-32页 |
3.2.1 近三年人力资源培训开展情况 | 第28-29页 |
3.2.2 H市政公司人力资源培训开发总体情况 | 第29-32页 |
3.3 H市政公司人力资源培训与开发存在的问题 | 第32-35页 |
3.3.1 理念层面:人力资源培训与开发理念较滞后 | 第32页 |
3.3.2 制度层面:人力资源培训与开发制度不完善 | 第32-33页 |
3.3.3 运作层面:人力资源培训与开发体系不合理 | 第33-34页 |
3.3.4 保障层面:人力资源培训与开发资源不充足 | 第34-35页 |
第四章 国有市政工程公司人力资源培训与开发的改进措施 | 第35-52页 |
4.1 构建基于职业能力的人力资源培训与开发框架 | 第35-36页 |
4.2 革新理念 | 第36-37页 |
4.3 完善制度 | 第37-39页 |
4.4 科学运作 | 第39-50页 |
4.4.1 分析培训开发需求 | 第39-43页 |
4.4.2 制定培训开发计划 | 第43-44页 |
4.4.3 实施培训开发工作 | 第44-46页 |
4.4.4 评估培训开发工作 | 第46-50页 |
4.5 高效保障 | 第50-52页 |
4.5.1 培训经费保障 | 第50页 |
4.5.2 培训课程设计 | 第50-52页 |
第五章 结论 | 第52-53页 |
参考文献 | 第53-56页 |
致谢 | 第56-57页 |
附件 | 第57页 |