重庆国有保险公司人才流失原因分析及应对策略--基于重庆人保财险公司的研究
| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-11页 |
| 1 绪论 | 第11-16页 |
| ·选题背景与研究意义 | 第11-12页 |
| ·选题的背景 | 第11页 |
| ·研究的意义 | 第11-12页 |
| ·相关概念的界定 | 第12-14页 |
| ·国有保险公司的界定 | 第12页 |
| ·保险公司人才的界定 | 第12-13页 |
| ·人才流动和人才流失的判定 | 第13-14页 |
| ·结构安排 | 第14页 |
| ·论文的主要内容与可能的新见解 | 第14-16页 |
| 2 国内外研究成果综述 | 第16-22页 |
| ·国外关于人才流动的基本理论 | 第16-18页 |
| ·国外关于人才流失的理论模型 | 第18-20页 |
| ·马奇和西蒙模型 | 第18-19页 |
| ·莫布雷中介链模型 | 第19页 |
| ·普莱斯模型 | 第19-20页 |
| ·国内研究成果综述 | 第20-21页 |
| ·小结 | 第21-22页 |
| 3 国有保险人才流失现状 | 第22-27页 |
| ·保险行业的行业特征 | 第22页 |
| ·国有保险公司人才流失情况 | 第22-23页 |
| ·国有保险公司人才流失的特点分析 | 第23-24页 |
| ·从保险人才的流动方向来看 | 第23页 |
| ·从保险人才流失的主体来看 | 第23页 |
| ·从保险人才流失的方式来看 | 第23-24页 |
| ·从保险人才流失的趋势来看 | 第24页 |
| ·国有保险公司人才流失的影响 | 第24-26页 |
| ·人才流失影响保险行业的整体发展 | 第24-25页 |
| ·人才流失对公司造成的间接损失 | 第25-26页 |
| ·小结 | 第26-27页 |
| 4 案例——重庆人保财险人才流失状况 | 第27-33页 |
| ·公司介绍 | 第27-28页 |
| ·行业背景 | 第28页 |
| ·人才管理问题描述 | 第28-32页 |
| ·大学毕业生的困惑 | 第29-30页 |
| ·优秀销售经理的离职 | 第30-31页 |
| ·后起之秀的气愤 | 第31-32页 |
| ·小结 | 第32-33页 |
| 5 案例分析 | 第33-44页 |
| ·相关理论分析 | 第33-36页 |
| ·薪酬分配的公平性理论 | 第33-34页 |
| ·薪酬的激励理论 | 第34-35页 |
| ·职业生涯规划理论 | 第35-36页 |
| ·保险业人才的 SWOT 分析 | 第36-38页 |
| ·保险业人才队伍形势严峻 | 第38-40页 |
| ·保险业人才严重匮乏 | 第38-39页 |
| ·保险业人员素质普遍不高 | 第39-40页 |
| ·保险业人才成本增加 | 第40页 |
| ·重庆人保财险公司人才流失现象透视的原因分析 | 第40-44页 |
| ·文化体制及管理方面的问题 | 第40页 |
| ·绩效考核方面存在问题 | 第40-41页 |
| ·薪酬方面存在问题 | 第41-43页 |
| ·职业生涯规划方面存在问题 | 第43-44页 |
| 6 对策与建议 | 第44-55页 |
| ·培养有利于公司发展的特色企业文化 | 第44-45页 |
| ·建立科学完善合理的薪酬管理体制 | 第45-47页 |
| ·薪酬体系的调整原则 | 第45-46页 |
| ·薪酬体系的调整措施 | 第46-47页 |
| ·建立不同岗位员工的职业发展规划 | 第47-49页 |
| ·帮助销售人员设计职业规划 | 第47-48页 |
| ·帮助销售人员实现职业规划 | 第48-49页 |
| ·建立更加有效的绩效考核体系 | 第49-52页 |
| ·绩效考核体系的调整原则 | 第49-50页 |
| ·绩效考核体系的调整措施 | 第50-52页 |
| ·加强对员工进行系统化的人力资源培训 | 第52-55页 |
| ·制定培训目标和培训计划 | 第52-53页 |
| ·实施培训 | 第53-54页 |
| ·培训效果的评估 | 第54-55页 |
| 7 结论 | 第55-56页 |
| 致谢 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-60页 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文及取得的研究成果 | 第60页 |
