| 致谢 | 第5-7页 |
| 摘要 | 第7-8页 |
| Abstract | 第8-9页 |
| 第1章 绪论 | 第18-24页 |
| 1.1 选题背景 | 第18页 |
| 1.2 研究意义 | 第18-20页 |
| 1.3 研究设计 | 第20-21页 |
| 1.4 研究框架 | 第21-23页 |
| 1.5 研究的创新点和不足 | 第23-24页 |
| 第2章 文献综述 | 第24-30页 |
| 2.1 员工忠诚的涵义 | 第24-25页 |
| 2.1.1 忠诚的涵义 | 第24页 |
| 2.1.2 员工忠诚的涵义 | 第24-25页 |
| 2.2 国内外研究现状 | 第25-27页 |
| 2.2.1 国外研究现状 | 第25-26页 |
| 2.2.2 国内研究现状 | 第26-27页 |
| 2.3 相关理论基础简述 | 第27-30页 |
| 2.3.1 激励理论 | 第27-28页 |
| 2.3.2 公平理论 | 第28页 |
| 2.3.3 契约理论 | 第28-29页 |
| 2.3.4 社会流动 | 第29-30页 |
| 第3章 中国石油浙江销售公司员工忠诚度现状 | 第30-38页 |
| 3.1 公司简介 | 第30-31页 |
| 3.2 具体做法 | 第31-34页 |
| 3.3 员工离职情况 | 第34-35页 |
| 3.4 忠诚度遇到的问题 | 第35-38页 |
| 3.4.1 薪酬机制活力不够 | 第35-36页 |
| 3.4.2 未能有效解决干部“能上不能下”的问题 | 第36-37页 |
| 3.4.3 个别中层干部离职带来的负效应 | 第37页 |
| 3.4.4 大学生离职率相对较高 | 第37页 |
| 3.4.5 离职人员流向同质化趋势不容忽视 | 第37-38页 |
| 第4章 问卷设计和分析 | 第38-53页 |
| 4.1 问卷设计和数据来源 | 第38页 |
| 4.2 数据收集与样本概况 | 第38-46页 |
| 4.3 模型 | 第46-47页 |
| 4.4 描述性统计 | 第47-50页 |
| 4.5 分析结果 | 第50-53页 |
| 第5章 员工忠诚度影响因素指标体系建立 | 第53-57页 |
| 5.1 指标确定 | 第53-54页 |
| 5.2 指标体系权重确定 | 第54-55页 |
| 5.2.1 构建判断矩阵 | 第54页 |
| 5.2.2 元素权重的计算 | 第54-55页 |
| 5.3 一致性检验 | 第55-57页 |
| 第6章 员工忠诚度影响因素分析 | 第57-67页 |
| 6.1 指标权重计算 | 第57-59页 |
| 6.2 综合模糊评价法 | 第59-60页 |
| 6.3 实际运用 | 第60-65页 |
| 6.3.1 建立评价集和评价矩阵 | 第60-61页 |
| 6.3.2 模糊综合评价 | 第61-65页 |
| 6.4 离职率分析 | 第65-66页 |
| 6.5 指标体系的实际运用 | 第66-67页 |
| 第7章 提升企业员工忠诚度的对策 | 第67-84页 |
| 7.1 员工忠诚度的衡量指标 | 第67-68页 |
| 7.1.1 企业发展类指标 | 第67页 |
| 7.1.2 员工关注类指标 | 第67-68页 |
| 7.1.3 工作环境和氛围 | 第68页 |
| 7.2 建立良好的企业环境,为员工提供和谐的工作氛围 | 第68-71页 |
| 7.2.1 提升企业的发展潜力 | 第68-69页 |
| 7.2.2 保持良好的HSE业绩 | 第69页 |
| 7.2.3 营造良好的工作环境和氛围 | 第69-71页 |
| 7.2.4 倡导人人皆可成才理念 | 第71页 |
| 7.3 设计科学的薪酬体系,以合理的待遇留住人 | 第71-73页 |
| 7.3.1 调整机关业绩工资,对部分岗级设置宽带薪酬 | 第72页 |
| 7.3.2 调整基层薪酬分配制度,做到更加精准 | 第72-73页 |
| 7.4 重视员工职业生涯的发展,为员工成长提供清晰的发展定位 | 第73-76页 |
| 7.4.1 注重“通道”设计 | 第73-74页 |
| 7.4.2 强化心理预期 | 第74-75页 |
| 7.4.3 做好步骤安排 | 第75-76页 |
| 7.4.4 探索建立淘汰退出机制 | 第76页 |
| 7.5 加强培训工作,帮助员工提升发展能力 | 第76-79页 |
| 7.5.1 明确培训层级 | 第76-77页 |
| 7.5.2 细化培训内容 | 第77页 |
| 7.5.3 丰富培训方式 | 第77页 |
| 7.5.4 促进技能提升 | 第77-78页 |
| 7.5.5 坚持培养提升 | 第78-79页 |
| 7.6 拓宽员工成长空间,促进身份角色顺利转换 | 第79-81页 |
| 7.6.1 横向:技能等级晋升 | 第79-80页 |
| 7.6.2 纵向:岗位等级晋升 | 第80页 |
| 7.6.3 综合:岗位转换 | 第80-81页 |
| 7.6.4 注重从基层选拔人才 | 第81页 |
| 7.7 塑造以人为本的企业文化,增强企业的凝聚力 | 第81-84页 |
| 7.7.1 注重思想引导 | 第82页 |
| 7.7.2 推行关爱计划 | 第82-83页 |
| 7.7.3 建立诚信档案 | 第83-84页 |
| 第8章 结论与展望 | 第84-88页 |
| 8.1 结论 | 第84页 |
| 8.2 展望 | 第84-88页 |
| 8.2.1 推进营销市场化,快速有效应对市场竞争 | 第85页 |
| 8.2.2 推进运营专业化,提升效率,提高满意度 | 第85页 |
| 8.2.3 推进以零售为中心的体系建设,为销售业务发展提供根本保证 | 第85-86页 |
| 8.2.4 推进配套措施落实,助力基层经理成长成才 | 第86页 |
| 8.2.5 开启加油站3.0新时代,让全体员工共创未来 | 第86-88页 |
| 参考文献 | 第88-90页 |
| 附录A 中国石油浙江销售公司员工调查问卷 | 第90-95页 |
| 附录B 各地区评分计算过程 | 第95-104页 |
| 附录C 用于权重计算的MATLAB程序 | 第104-106页 |
| 作者简介 | 第106页 |
