| 摘要 | 第5-7页 |
| Abstract | 第7-8页 |
| 第1章 绪论 | 第13-18页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第13-15页 |
| 1.2 研究方法和思路 | 第15-16页 |
| 1.2.1 研究方法 | 第15页 |
| 1.2.2 研究思路和技术路线 | 第15-16页 |
| 1.3 论文的主要内容和创新点 | 第16-18页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第16-17页 |
| 1.3.2 创新之处 | 第17-18页 |
| 第2章 员工离职相关文献综述及理论概述 | 第18-29页 |
| 2.1 离职及其相关概念 | 第18-20页 |
| 2.1.1 离职的界定 | 第18页 |
| 2.1.2 离职的类型 | 第18-20页 |
| 2.2 离职模型 | 第20-25页 |
| 2.2.1 马奇西蒙模型 | 第20-21页 |
| 2.2.2 普莱斯模型 | 第21-22页 |
| 2.2.3 莫布雷的中介链模型 | 第22-23页 |
| 2.2.4 扩展的莫布雷模型 | 第23-25页 |
| 2.3 员工离职的影响因素 | 第25-29页 |
| 第3章 H公司合并重组后员工离职现状分析 | 第29-34页 |
| 3.1 H公司及其人力资源简介 | 第29-30页 |
| 3.1.1 H公司简介 | 第29页 |
| 3.1.2 H公司人力资源现状 | 第29-30页 |
| 3.2 H公司员工离职现状 | 第30-31页 |
| 3.2.1 H公司合并重组前员工离职情况 | 第30页 |
| 3.2.2 H公司合并重组后员工离职情况 | 第30-31页 |
| 3.3 离职对H公司的影响分析 | 第31-34页 |
| 3.3.1 人才投入无法回收 | 第31-32页 |
| 3.3.2 削弱和影响企业凝聚力 | 第32页 |
| 3.3.3 企业员工素质和技能的严重下降 | 第32-34页 |
| 第4章 H公司合并重组后员工离职影响因素的分析 | 第34-45页 |
| 4.1 H公司员工离职影响因素的调研 | 第34-38页 |
| 4.1.1 调研过程的设计 | 第34-35页 |
| 4.1.2 样本的描述性分析 | 第35-36页 |
| 4.1.3 问卷访谈调查结果 | 第36-38页 |
| 4.1.4 访谈调查结果 | 第38页 |
| 4.2 员工离职的影响因素分析 | 第38-45页 |
| 4.2.1 合并重组后员工对职位的评估 | 第38-40页 |
| 4.2.2 企业方面的原因 | 第40-43页 |
| 4.2.3 外部环境的原因 | 第43-45页 |
| 第5章 H公司解决员工离职问题的对策 | 第45-53页 |
| 5.1 员工自身方面 | 第45-47页 |
| 5.1.1 做好职业发展规划 | 第45-46页 |
| 5.1.2 增进组织信任感 | 第46-47页 |
| 5.2 企业方面 | 第47-53页 |
| 5.2.1 合并重组过程中加强对员工心理状况的关怀 | 第47-48页 |
| 5.2.2 合并重组后的薪酬福利对策 | 第48-49页 |
| 5.2.3 合并重组后的组织文化建设对策 | 第49-50页 |
| 5.2.4 合并重组后开拓新的晋升渠道 | 第50-51页 |
| 5.2.5 合并重组过程中的人才储备工作 | 第51-53页 |
| 第6章 研究成果及不足 | 第53-56页 |
| 6.1 硏究成果总结 | 第53-54页 |
| 6.2 研究不足与展望 | 第54-56页 |
| 参考文献 | 第56-59页 |
| 附录A | 第59-61页 |
| 附录B | 第61-62页 |
| 致谢 | 第62页 |