| 致谢 | 第6-7页 |
| 摘要 | 第7-8页 |
| abstract | 第8页 |
| 1 引言 | 第9-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.2 理论依据 | 第9-11页 |
| 1.3 问题的提出 | 第11-12页 |
| 1.4 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.5 研究内容与构思 | 第13-15页 |
| 2 文献综述 | 第15-28页 |
| 2.1 个人-组织价值观匹配的研究 | 第15-18页 |
| 2.2 工作绩效的研究 | 第18-20页 |
| 2.3 组织支持感的研究 | 第20-23页 |
| 2.4 心理资本的研究 | 第23-25页 |
| 2.5 价值观匹配、工作绩效、组织支持感、心理资本的关系研究 | 第25-28页 |
| 3 研究假设与设计 | 第28-36页 |
| 3.1 变量定义 | 第28页 |
| 3.2 研究假设 | 第28-33页 |
| 3.3 研究方法 | 第33-36页 |
| 4 研究结果 | 第36-52页 |
| 4.1 项目分析 | 第36页 |
| 4.2 信效度分析 | 第36-41页 |
| 4.3 描述性统计与相关分析 | 第41-44页 |
| 4.4 回归分析 | 第44-49页 |
| 4.5 模型结构验证 | 第49-50页 |
| 4.6 结果总结 | 第50-52页 |
| 5 讨论与结论 | 第52-58页 |
| 5.1 人-组织价值观匹配、组织支持感、工作绩效的现状分析 | 第52-53页 |
| 5.2 人-组织价值观匹配、组织支持感、工作绩效的关系分析 | 第53-54页 |
| 5.3 组织支持的中介作用 | 第54页 |
| 5.4 心理资本的调节作用 | 第54-55页 |
| 5.5 研究创新之处 | 第55页 |
| 5.6 研究局限与未来期望 | 第55-56页 |
| 5.7 对企业管理实践的建议 | 第56-57页 |
| 5.8 研究结论 | 第57-58页 |
| 参考文献 | 第58-63页 |
| 附录1: 量表项目分析结果 | 第63-64页 |
| 附录2: 价值观匹配与工作绩效关系研究的问卷 | 第64-66页 |
