| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 1 绪论 | 第7-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第7页 |
| 1.2 研究目的及意义 | 第7-9页 |
| 1.2.1 激励可以提升企业的凝聚力 | 第7-8页 |
| 1.2.2 激励可以提升企业的核心竞争力 | 第8-9页 |
| 1.2.3 激励可以提升企业员工的整体素质 | 第9页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第9-12页 |
| 1.4 本文研究方法和思路 | 第12-13页 |
| 2 企业管理中激励理论概述 | 第13-18页 |
| 2.1 泰罗的“差别计件工资制”理论 | 第13-14页 |
| 2.1.1 “差别计件工资制”理论的主要内容 | 第13页 |
| 2.1.2 “差别计件工资制”理论的评析 | 第13-14页 |
| 2.2 马斯洛的“需要层次理论” | 第14-16页 |
| 2.2.1 需要层次理论的内容 | 第14-15页 |
| 2.2.2 需要层次理论的评析 | 第15-16页 |
| 2.3 麦格雷戈的X理论—Y理论 | 第16-17页 |
| 2.3.1 X理论—Y理论的内容 | 第16-17页 |
| 2.3.2 X理论—Y理论的评析 | 第17页 |
| 2.4 本章小结 | 第17-18页 |
| 3 L公司管理中激励模式现状分析 | 第18-30页 |
| 3.1 L公司基本情况 | 第18页 |
| 3.2 L公司组织构架及人员结构 | 第18-20页 |
| 3.2.1 L公司组织构架 | 第18-19页 |
| 3.2.2 L公司人员结构 | 第19-20页 |
| 3.3 L公司激励模式现状 | 第20-25页 |
| 3.4 L公司激励模式的优点 | 第25-26页 |
| 3.5 L公司激励模式的缺点 | 第26-29页 |
| 3.5.1 精神激励不完善 | 第26-27页 |
| 3.5.2 负激励机制不健全 | 第27-28页 |
| 3.5.3 晋升激励的不完备 | 第28-29页 |
| 3.5.4 激励配套体系没有针对性 | 第29页 |
| 3.6 本章小结 | 第29-30页 |
| 4 优化L公司企业管理中激励模式的对策 | 第30-44页 |
| 4.1 以人为本地建立企业奖惩原则 | 第30-31页 |
| 4.2 以人为本地给予员工认可和真诚的赞美 | 第31-32页 |
| 4.3 以人为本地授权和给予员工领导角色 | 第32页 |
| 4.4 L公司以人为本激励模式的模型 | 第32-42页 |
| 4.4.1 L公司新员工的以人为本的激励模式 | 第34-36页 |
| 4.4.1.1 新员工的特点 | 第34-35页 |
| 4.4.1.2 对新员工的激励模型 | 第35-36页 |
| 4.4.2 L公司中层员工的以人为本的激励模式 | 第36-38页 |
| 4.4.2.1 中层员工的特点 | 第36-37页 |
| 4.4.2.2 对中层员工的激励模型 | 第37-38页 |
| 4.4.3 L公司技术知识型员工的以人为本的激励模式 | 第38-42页 |
| 4.4.3.1 技术知识型员工的特点 | 第38-40页 |
| 4.4.3.2 对技术知识型员工的激励模型 | 第40-42页 |
| 4.5 L公司新激励模式适用的效果 | 第42-43页 |
| 4.6 本章小结 | 第43-44页 |
| 5 以人为本的激励模式在L公司里的注意点 | 第44-48页 |
| 5.1 扩展公司内部沟通的渠道 | 第44页 |
| 5.2 强化企业管理中的精神激励 | 第44-46页 |
| 5.3 强化企业管理中的情感激励 | 第46-47页 |
| 5.4 注意激励失灵现象 | 第47-48页 |
| 结论 | 第48-50页 |
| 致谢 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-53页 |