| 摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 1.绪论 | 第15-23页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第15-17页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第15-16页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第16-17页 |
| 1.2 文献综述 | 第17-20页 |
| 1.2.1 绩效工资对组织公平感的影响 | 第17-18页 |
| 1.2.2 绩效工资对员工反生产行为的影响 | 第18-19页 |
| 1.2.3 组织公平感对员工反生产行为的影响 | 第19-20页 |
| 1.3 研究内容与方法 | 第20-22页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第20-21页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第21-22页 |
| 1.4 研究的创新点 | 第22-23页 |
| 2.相关理论研究 | 第23-33页 |
| 2.1 绩效工资理论 | 第23-25页 |
| 2.1.1 绩效工资的内涵 | 第23-24页 |
| 2.1.2 绩效工资的作用 | 第24页 |
| 2.1.3 绩效工资的影响因素 | 第24-25页 |
| 2.2 组织公平感的理论 | 第25-28页 |
| 2.2.1 组织公平理论分析 | 第25-26页 |
| 2.2.2 组织公平感维度结构 | 第26-28页 |
| 2.3 反生产行为的理论 | 第28-29页 |
| 2.3.1 反生产行为的定义 | 第28页 |
| 2.3.2 反生产行为维度结构 | 第28-29页 |
| 2.4 知识型员工反生产行为影响因素研究 | 第29-33页 |
| 2.4.1 个人因素对知识型员工反生产行为的影响 | 第30-31页 |
| 2.4.2 组织情景对知识型员工反生产行为的影响 | 第31页 |
| 2.4.3 交互作用对知识型员工反生产行为的影响 | 第31-33页 |
| 3.理论假设与实施 | 第33-41页 |
| 3.1 理论假设 | 第33-39页 |
| 3.1.1 绩效工资对知识型员工反生产行为的影响 | 第34-35页 |
| 3.1.2 绩效工资对组织公平感的影响 | 第35-36页 |
| 3.1.3 组织公平感对知识型员工反生产行为的影响 | 第36-37页 |
| 3.1.4 绩效工资通过组织公平感影响知识型员反生产行为的影响 | 第37-39页 |
| 3.2 研究实施 | 第39-40页 |
| 3.2.1 研究方法 | 第39页 |
| 3.2.2 问卷设计流程 | 第39页 |
| 3.2.3 问卷题项产生 | 第39-40页 |
| 3.3 调查实施 | 第40-41页 |
| 4.实证研究 | 第41-62页 |
| 4.1 数据分析方法与样本描述 | 第41-43页 |
| 4.1.1 数据分析方法 | 第41页 |
| 4.1.2 样本描述 | 第41-43页 |
| 4.2 量表的信度与效度检验 | 第43-48页 |
| 4.2.1 量表的信度分析 | 第43-44页 |
| 4.2.2 量表的效度检验 | 第44-48页 |
| 4.3 各变量在人口统计学变量上的差异分析 | 第48-54页 |
| 4.3.1 个人信息方面的差异分析 | 第48-52页 |
| 4.3.2 企业信息方面的差异分析 | 第52-54页 |
| 4.4 各变量的相关性分析 | 第54页 |
| 4.5 各变量间多元回归分析 | 第54-60页 |
| 4.5.1 绩效工资对反生产行为的影响 | 第55-56页 |
| 4.5.2 绩效工资对组织公平感的影响 | 第56-57页 |
| 4.5.3 组织公平感在绩效工资对知识型员工反生产行为的中介效应 | 第57-60页 |
| 4.6 实证结论 | 第60-62页 |
| 5.管理对策 | 第62-66页 |
| 5.1 优化薪酬比例激发员工活力 | 第62页 |
| 5.2 强化公平感知做到分配、程序、互动公平 | 第62-63页 |
| 5.3 加强行为认知完善企业建设 | 第63-66页 |
| 5.3.1 加强员工对反生产行为的认知 | 第63-64页 |
| 5.3.2 夯实人力资源管理部门的职能 | 第64页 |
| 5.3.3 加强企业伦理道德方面的宣传 | 第64-66页 |
| 6.不足与展望 | 第66-68页 |
| 6.1 研究不足 | 第66-67页 |
| 6.2 未来展望 | 第67-68页 |
| 参考文献 | 第68-72页 |
| 附录 | 第72-75页 |
| 致谢 | 第75页 |
