| 摘要 | 第2-3页 |
| Abstract | 第3页 |
| 1. 绪论 | 第6-10页 |
| 1.1 研究背景 | 第6页 |
| 1.2 研究意义 | 第6-7页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第6-7页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第7页 |
| 1.3 研究目标 | 第7页 |
| 1.3.1 理论方面 | 第7页 |
| 1.3.2 实践方面 | 第7页 |
| 1.4 研究方法 | 第7-8页 |
| 1.5 研究内容及研究框架 | 第8-9页 |
| 1.5.1 研究内容 | 第8页 |
| 1.5.2 研究框架 | 第8-9页 |
| 1.6 创新之处 | 第9-10页 |
| 2. 相关概念界定与文献综述 | 第10-19页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第10-11页 |
| 2.1.1 80后员工 | 第10页 |
| 2.1.2 80后员工的个性特征 | 第10-11页 |
| 2.2 心理授权的相关研究 | 第11-13页 |
| 2.2.1 心理授权的内涵 | 第11页 |
| 2.2.2 心理授权的前因变量 | 第11-12页 |
| 2.2.3 心理授权的结果变量 | 第12-13页 |
| 2.2.4 心理授权维度的测量 | 第13页 |
| 2.3 组织承诺的相关研究 | 第13-16页 |
| 2.3.1 组织承诺的内涵 | 第13-14页 |
| 2.3.2 组织承诺的因果变量 | 第14-15页 |
| 2.3.3 组织承诺维度的测量 | 第15-16页 |
| 2.4 离职倾向的相关研究 | 第16-17页 |
| 2.5 心理授权、组织承诺与离职倾向关系研究 | 第17-18页 |
| 2.5.1 心理授权与组织承诺关系研究 | 第17页 |
| 2.5.2 心理授权与离职倾向关系研究 | 第17-18页 |
| 2.5.3 组织承诺与离职倾向关系研究 | 第18页 |
| 2.6 文献评述 | 第18-19页 |
| 3. 研究设计 | 第19-23页 |
| 3.1 研究假设 | 第19-20页 |
| 3.1.1 心理授权与组织承诺 | 第19页 |
| 3.1.2 心理授权与离职倾向 | 第19页 |
| 3.1.3 组织承诺与离职倾向 | 第19-20页 |
| 3.1.4 组织承诺的中介作用 | 第20页 |
| 3.2 理论模型 | 第20-21页 |
| 3.3 问卷设计 | 第21-23页 |
| 3.3.1 心理授权量表 | 第21页 |
| 3.3.2 组织承诺量表 | 第21-22页 |
| 3.3.3 离职倾向量表 | 第22-23页 |
| 4. 实证分析 | 第23-42页 |
| 4.1 研究样本的描述性统计分析 | 第23-24页 |
| 4.2 问卷的信度和效度分析 | 第24-32页 |
| 4.2.1 心理授权量表的效度与信度分析 | 第24-28页 |
| 4.2.2 组织承诺量表的效度与信度分析 | 第28-31页 |
| 4.2.3 离职倾向量表效度与信度分析 | 第31-32页 |
| 4.3 描述性统计分析 | 第32-33页 |
| 4.4 相关分析 | 第33-35页 |
| 4.4.1 心理授权与离职倾向相关性分析 | 第34页 |
| 4.4.2 心理授权与组织承诺相关性分析 | 第34-35页 |
| 4.4.3 组织承诺与离职倾向相关性分析 | 第35页 |
| 4.5 回归分析 | 第35-39页 |
| 4.5.1 心理授权对离职倾向的回归分析 | 第35-37页 |
| 4.5.2 组织承诺对离职倾向的回归分析 | 第37-38页 |
| 4.5.3 心理授权对组织承诺的回归分析 | 第38-39页 |
| 4.6 组织承诺的中介作用检验 | 第39-41页 |
| 4.7 假设验证 | 第41-42页 |
| 5. 研究结论及展望 | 第42-45页 |
| 5.1 心理授权、组织承诺与离职倾向之间的关系分析 | 第42-43页 |
| 5.1.1 心理授权与组织承诺关系分析 | 第42页 |
| 5.1.2 心理授权与离职倾向关系分析 | 第42页 |
| 5.1.3 组织承诺与离职倾向关系分析 | 第42-43页 |
| 5.1.4 组织承诺的中介作用分析 | 第43页 |
| 5.2 管理启示 | 第43-44页 |
| 5.3 研究局限与未来展望 | 第44-45页 |
| 参考文献 | 第45-49页 |
| 致谢 | 第49-50页 |
| 附录 | 第50-53页 |
| 攻读学位期间公开发表的论文 | 第53-54页 |