国有企业薪酬激励研究--以JH公司为例
| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-9页 |
| 1 绪论 | 第9-16页 |
| ·研究背景 | 第9页 |
| ·国内外薪酬激励研究现状 | 第9-13页 |
| ·研究目的、意义、创新点 | 第13-15页 |
| ·研究目的 | 第13-14页 |
| ·研究的理论意义 | 第14页 |
| ·研究旳实践意义 | 第14页 |
| ·论文创新点 | 第14-15页 |
| ·研究方案和技术路线 | 第15-16页 |
| ·研究方案 | 第15页 |
| ·本文采用的技术路线 | 第15-16页 |
| 2 相关理论基础 | 第16-18页 |
| ·马斯洛的需求层次理论 | 第16页 |
| ·赫兹伯格的双因素理论 | 第16-17页 |
| ·弗鲁姆的期望理论 | 第17-18页 |
| 3 国有企业与民营企业薪酬体系对比 | 第18-21页 |
| ·国有企业与民营企业的定义 | 第18页 |
| ·国有企业薪酬体系特点 | 第18-19页 |
| ·民营企业薪酬体系特点 | 第19-21页 |
| 4 JH 公司的现行薪酬体系现状 | 第21-25页 |
| ·JH 公司薪酬结构 | 第21-22页 |
| ·JH 公司薪酬水平 | 第22-23页 |
| ·JH 公司计酬方式 | 第23页 |
| ·JH 公司支付策略 | 第23-24页 |
| ·JH 公司战略目标 | 第24-25页 |
| 5 JH 公司员工薪酬激励效果分析 | 第25-33页 |
| ·安全性激励因素的激励效果随着年龄增长而降低 | 第26-28页 |
| ·公平性激励因素的激励效果随着学历增长而降低 | 第28-29页 |
| ·技术人员整体激励评价偏低 | 第29-31页 |
| ·自我实现的激励性不足 | 第31-33页 |
| 6 JH 公司薪酬体系激励不足原因分析 | 第33-38页 |
| ·薪酬制度脱离企业战略基础 | 第33-34页 |
| ·薪酬激励的手段单一 | 第34页 |
| ·现行薪酬体系公平性失衡 | 第34-37页 |
| ·薪酬体系的激励设计缺乏针对性 | 第35页 |
| ·以职级为导向的薪酬体系影响对内公平性 | 第35-36页 |
| ·个人特征在薪酬中体现不足 | 第36-37页 |
| ·薪酬结构比例失衡 | 第37-38页 |
| 7 JH 公司薪酬体系优化对策 | 第38-41页 |
| ·制定与企业发展战略相匹配的人力资源战略 | 第38页 |
| ·以全面薪酬的理念优化薪酬体系 | 第38-39页 |
| ·建立有效的长期激励计划 | 第39页 |
| ·做好岗位评估,提高企业薪酬的对内公平 | 第39-40页 |
| ·通过绩效考核合理拉开薪酬差距 | 第40-41页 |
| ·制定科学的绩效考核管理制度 | 第40页 |
| ·建立有效的绩效沟通机制 | 第40-41页 |
| 8 JH 公司薪酬方案再设计 | 第41-48页 |
| ·JH 公司薪酬方案再设计整体思路 | 第41-43页 |
| ·再设计方案的目的 | 第41页 |
| ·再设计方案的原则 | 第41-42页 |
| ·再设计方案的主要内容 | 第42页 |
| ·再设计方案的实施建议 | 第42-43页 |
| ·基于岗位评价的薪酬结构 | 第43-45页 |
| ·薪酬结构比例 | 第43-44页 |
| ·工作评价机制 | 第44-45页 |
| ·重大贡献与个人能力在薪酬中的体现 | 第45页 |
| ·绩效薪酬 | 第45-46页 |
| ·长期激励机制 | 第46-47页 |
| ·自助性福利的尝试 | 第47页 |
| ·再设计方案的优点与不足 | 第47-48页 |
| 9 结论 | 第48-50页 |
| 参考文献 | 第50-53页 |
| 附录一 | 第53-55页 |
| 附录二 | 第55-58页 |
| 附录三 | 第58-59页 |
| 附录四 | 第59-60页 |
| 附录五 | 第60-61页 |
| 附录六 | 第61-62页 |
| 致谢 | 第62页 |
