| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 目录 | 第6-9页 |
| 第一章 前言 | 第9-16页 |
| ·研究背景 | 第9页 |
| ·主要研究问题 | 第9-13页 |
| ·研究意义 | 第9-10页 |
| ·研究目标 | 第10页 |
| ·重要概念界定 | 第10-13页 |
| ·本研究的创新点 | 第13页 |
| ·研究方法 | 第13-14页 |
| ·文献研究 | 第13-14页 |
| ·实证分析方法 | 第14页 |
| ·问卷调查法 | 第14页 |
| ·研究框架和研究路线 | 第14-16页 |
| 第二章 国内外相关研究文献综述 | 第16-29页 |
| ·国内外现状研究 | 第16-28页 |
| ·心理契约理论研究 | 第16-21页 |
| ·激励理论研究 | 第21-24页 |
| ·国际人才的激励研究探讨 | 第24-28页 |
| ·国内外研究成果的评述 | 第28-29页 |
| 第三章 国际人才激励的现状与存在问题 | 第29-40页 |
| ·滨海新区国际人才的激励现状 | 第29-34页 |
| ·问卷设计 | 第30页 |
| ·问卷分析结果 | 第30-34页 |
| ·滨海新区国际人才激励中存在的问题 | 第34-40页 |
| ·国际人才激励机制存在误区 | 第35页 |
| ·忽视家庭工作平衡对国际人才的激励作用 | 第35-36页 |
| ·忽视企业文化对国际人才的激励作用 | 第36-37页 |
| ·重引进轻培养,国际人才的职业发展空间不足 | 第37页 |
| ·薪酬制度公平性欠缺,缺乏科学考评 | 第37-38页 |
| ·激励缺乏层次性和目标性 | 第38-40页 |
| 第四章 心理契约理论与国际人才激励的关系研究 | 第40-46页 |
| ·激励理论中的心理契约 | 第40-41页 |
| ·激励机制的中介—心理契约 | 第40-41页 |
| ·国际人才心理契约分析—激励实现的前提 | 第41页 |
| ·心理契约与国际人才激励的逻辑假设 | 第41-44页 |
| ·国际人才激励的管理学、经济学逻辑假设 | 第41-42页 |
| ·心理契约与管理学、经济学逻辑假设的一致性 | 第42-44页 |
| ·心理契约对国际人才激励的影响 | 第44-46页 |
| ·从心理契约结构探讨对国际人才激励的影响 | 第44-45页 |
| ·从心理契约违背探讨对国际人才激励的影响 | 第45-46页 |
| 第五章 基于心理契约理论的国际人才激励模式 | 第46-56页 |
| ·基于心理契约理论的激励系统 | 第46-49页 |
| ·激励系统构建的理论依据 | 第48页 |
| ·激励系统构建的现实依据 | 第48-49页 |
| ·基于心理契约理论的国际人才四层次激励模式的分析 | 第49-56页 |
| ·企业文化层次：企业文化与国际人才激励原则 | 第49-52页 |
| ·薪酬层次：与绩效考评有机结合 | 第52-53页 |
| ·机会层次：个人成长与职业生涯规划 | 第53-54页 |
| ·成就层次：从外在到内在的驱动力 | 第54-56页 |
| 第六章 心理契约视角下国际人才激励模式实现的策略 | 第56-63页 |
| ·形成全方位文化激励系统 | 第56-57页 |
| ·着重内在需求的薪酬激励 | 第57-58页 |
| ·利用宽带薪酬策略的优势,激发国际人才对专职工作的忠诚 | 第57页 |
| ·利用全面薪酬策略的优势,满足国际人才的多样化需求 | 第57页 |
| ·利用长期薪酬策略的优势,促进国际人才对长远发展的关注 | 第57页 |
| ·利用个性化薪酬策略的优势,满足国际人才的差异化需求 | 第57-58页 |
| ·强调个人成长的职业生涯激励 | 第58-59页 |
| ·组织目标与个人目标相结合 | 第58页 |
| ·充分授权,委以重任 | 第58-59页 |
| ·设计完善的职业发展规划 | 第59页 |
| ·建立与职业发展相结合的培训体系 | 第59页 |
| ·关注自我实现的成就激励 | 第59-61页 |
| ·建立企业与国际人才的共同愿景 | 第60页 |
| ·提升信任感的参与管理 | 第60页 |
| ·营造成就激励的环境 | 第60-61页 |
| ·荣誉激励 | 第61页 |
| ·实施心理契约动态管理 | 第61-63页 |
| 第七章 结论与展望 | 第63-64页 |
| ·本文的主要结论 | 第63页 |
| ·尚待进一步研究的方向 | 第63-64页 |
| 参考文献 | 第64-68页 |
| 攻读硕士学位期间发表论文情况 | 第68-69页 |
| 致谢 | 第69-70页 |
| 附录 | 第70-77页 |
