| 摘要 | 第1-6页 |
| ABSTRACT | 第6-11页 |
| 一、绪论 | 第11-14页 |
| (一) 研究背景 | 第11页 |
| (二) 研究意义 | 第11-12页 |
| 1. 理论意义 | 第11页 |
| 2. 实践意义 | 第11-12页 |
| (三) 研究内容 | 第12页 |
| (四) 研究方法和研究思路 | 第12页 |
| 1. 研究方法 | 第12页 |
| 2. 研究思路 | 第12页 |
| (五) 本文的创新点与局限性 | 第12-14页 |
| 1. 本文的创新点 | 第12-13页 |
| 2. 本文的局限性 | 第13-14页 |
| 二、理论综述 | 第14-22页 |
| (一) 基本概念的界定 | 第14-15页 |
| 1. 知识 | 第14页 |
| 2. 知识型员工 | 第14页 |
| 3. 培训风险 | 第14-15页 |
| (二) 知识型员工相关理论 | 第15-17页 |
| 1. 知识型员工的分类 | 第15-16页 |
| 2. 知识型员工的特征 | 第16页 |
| 3. 知识型员工的培训 | 第16-17页 |
| (三) 培训风险相关理论 | 第17-20页 |
| 1. 培训风险存在的原因 | 第17页 |
| 2. 培训风险的种类 | 第17-18页 |
| 3. 培训风险的防范与控制 | 第18-20页 |
| (四) 职业生涯管理理论 | 第20-21页 |
| 1. 职业选择理论 | 第20页 |
| 2. 职业生涯发展理论 | 第20页 |
| 3. 职业探索决策理论 | 第20-21页 |
| 4. 职业发展主动建构理论 | 第21页 |
| (五) 知识型员工的特征对企业培训风险的影响 | 第21-22页 |
| 三、企业知识型员工培训风险的实证研究 | 第22-38页 |
| (一) 研究假设 | 第22页 |
| (二) 问卷的设计 | 第22-23页 |
| 1. 调查对象的确定 | 第22页 |
| 2. 问卷的设计说明 | 第22-23页 |
| (三) 数据收集及统计 | 第23-26页 |
| 1. 被调查者性别的分布情况 | 第23-24页 |
| 2. 被调查者年龄的分布情况 | 第24页 |
| 3. 被调查者学历的分布情况 | 第24-25页 |
| 4. 被调查者工作年限的分布情况 | 第25页 |
| 5. 被调查者工作性质的分布情况 | 第25-26页 |
| 6. 被调查者所在企业性质的分布情况 | 第26页 |
| (四) 问卷的信度和效度分析 | 第26-33页 |
| 1. 调查问卷数据的有效性检验 | 第26-27页 |
| 2. 因子分析 | 第27-33页 |
| (五) 企业知识型员工培训风险的模型构建 | 第33-36页 |
| (六) 知识因子对五种培训风险的影响 | 第36-38页 |
| 1. 知识因子对激励风险的影响 | 第36页 |
| 2. 知识因子对人才流失风险的影响 | 第36-37页 |
| 3. 知识因子对观念风险的影响 | 第37页 |
| 4. 知识因子对技术风险的影响 | 第37页 |
| 5. 知识因子对制度风险的影响 | 第37-38页 |
| 四、企业知识型员工培训风险的防范与控制 | 第38-43页 |
| (一) 完善企业的培训激励机制 | 第38-39页 |
| 1. 企业应注重为知识型员工提供个人发展空间 | 第38页 |
| 2. 企业应注重对知识型员工的精神激励 | 第38-39页 |
| 3. 企业不容忽视对知识型员工的物质激励 | 第39页 |
| (二) 控制培训后人才流失的风险 | 第39-40页 |
| 1. 做好防范企业员工离职的管理工作 | 第39-40页 |
| 2. 及时弥补培训环节上的疏漏 | 第40页 |
| (三) 企业的培训要与知识型员工的职业生涯管理相结合,改变员工观念 | 第40-41页 |
| (四) 建立严格的培训制度 | 第41-42页 |
| (五) 建立优秀的企业培训文化 | 第42-43页 |
| 五、结语 | 第43-44页 |
| (一) 结论 | 第43页 |
| (二) 展望 | 第43-44页 |
| 参考文献 | 第44-45页 |
| 附录 | 第45-47页 |
| 攻读硕士期间的科研成果 | 第47-48页 |
| 致谢 | 第48-49页 |