| 摘要 | 第1-6页 |
| ABSTRACT | 第6-15页 |
| 1 绪论 | 第15-38页 |
| ·研究背景 | 第15-19页 |
| ·战略人力资源管理的国内外研究现状 | 第19-23页 |
| ·战略人力资源管理的国外研究现状 | 第19-21页 |
| ·战略人力资源管理的国内研究现状 | 第21-23页 |
| ·组织绩效的国内外研究现状 | 第23-26页 |
| ·组织绩效的国外研究现状 | 第23-24页 |
| ·组织绩效的国内研究现状 | 第24-26页 |
| ·战略人力资源管理对组织绩效影响关系的国内外研究现状 | 第26-31页 |
| ·战略人力资源管理对组织绩效影响关系的国外研究现状 | 第26-29页 |
| ·战略人力资源管理对组织绩效影响关系的国内研究现状 | 第29-31页 |
| ·现有研究存在的不足 | 第31-33页 |
| ·研究意义 | 第33-34页 |
| ·理论意义 | 第33-34页 |
| ·实践意义 | 第34页 |
| ·研究框架 | 第34-38页 |
| ·研究内容 | 第34-36页 |
| ·主要研究方法 | 第36-38页 |
| 2 战略人力资源管理与组织绩效的理论概述 | 第38-65页 |
| ·战略人力资源管理的理论概述 | 第38-48页 |
| ·战略人力资源管理的演进及发展 | 第38-44页 |
| ·战略人力资源管理的内涵 | 第44-45页 |
| ·战略人力资源管理的特征 | 第45-47页 |
| ·战略人力资源管理的职能 | 第47-48页 |
| ·组织绩效的理论概述 | 第48-56页 |
| ·组织绩效的含义 | 第48-49页 |
| ·组织绩效理论研究的主要内容 | 第49-50页 |
| ·组织绩效的评价标准 | 第50-55页 |
| ·组织绩效的影响因素 | 第55-56页 |
| ·战略人力资源管理对组织绩效影响关系研究的理论基础 | 第56-61页 |
| ·人力资本理论 | 第57-58页 |
| ·行为理论 | 第58-60页 |
| ·资源基础理论 | 第60-61页 |
| ·战略人力资源管理对组织绩效影响关系研究的实证模式 | 第61-65页 |
| ·普遍模式 | 第62页 |
| ·权变模式 | 第62-63页 |
| ·形态模式 | 第63-65页 |
| 3 国内外典型企业实施战略人力资源管理促进组织绩效研究 | 第65-78页 |
| ·国外企业实施战略人力资源管理促进组织绩效研究 | 第65-73页 |
| ·美国企业实施战略人力资源管理促进组织绩效研究分析 | 第65-67页 |
| ·日本企业实施战略人力资源管理促进组织绩效研究分析 | 第67-70页 |
| ·德国企业实施战略人力资源管理促进组织绩效研究分析 | 第70-73页 |
| ·国内成功企业实施战略人力资源管理促进组织绩效研究 | 第73-78页 |
| 4 战略人力资源管理对组织绩效的影响关系分析 | 第78-102页 |
| ·战略人力资源管理对组织绩效的作用机理研究 | 第78-85页 |
| ·战略人力资源管理对组织绩效的影响关系分析 | 第85-102页 |
| ·战略人力资源管理影响组织绩效的指标设计 | 第85-88页 |
| ·战略人力资源管理对组织绩效的影响关系分析 | 第88-93页 |
| ·战略人力资源管理影响组织绩效的评价体系设计 | 第93-102页 |
| 5 实证分析——以山东省餐饮企业为例 | 第102-128页 |
| ·问卷的调整与发放 | 第103页 |
| ·数据统计与结果分析 | 第103-128页 |
| ·因子分析讨论 | 第103-110页 |
| ·回归分析讨论 | 第110-125页 |
| ·实证研究结论 | 第125-128页 |
| 6 实施战略人力资源管理促进组织绩效的对策 | 第128-159页 |
| ·建立基于组织战略的人力资源规划方案 | 第129-133页 |
| ·人力资源规划要配合组织战略需要 | 第130-131页 |
| ·人力资源规划要体现动态性 | 第131-132页 |
| ·人力资源规划要进行评估 | 第132-133页 |
| ·建立科学合理的工作分析与设计方案 | 第133-139页 |
| ·工作分析的内容和步骤要科学合理 | 第134-135页 |
| ·工作设计标准要保证组织高效运转 | 第135-137页 |
| ·工作评价方法要满足组织需求 | 第137-139页 |
| ·建立系统的招聘方案 | 第139-142页 |
| ·做好招聘前的准备工作 | 第140页 |
| ·选择合适的测试甄选方式 | 第140-141页 |
| ·注重招聘后的人事决策工作 | 第141-142页 |
| ·建立规范的培训方案 | 第142-147页 |
| ·员工培训以组织战略为导向 | 第144-145页 |
| ·培训方式要多层次全方位 | 第145-146页 |
| ·做好培训后的评价工作 | 第146-147页 |
| ·建立公正的绩效考核方案 | 第147-151页 |
| ·根据工作分析确定考核目标 | 第148-149页 |
| ·设置科学合理的考核指标和考核方法 | 第149-150页 |
| ·做好绩效反馈工作 | 第150-151页 |
| ·建立科学的薪酬福利方案 | 第151-154页 |
| ·薪酬福利要公平和具有竞争力 | 第152-153页 |
| ·薪酬福利要与绩效挂钩 | 第153-154页 |
| ·薪酬福利要满足不同层次的需要 | 第154页 |
| ·建立有效的激励方案 | 第154-159页 |
| ·激励以员工需求为基础 | 第155-156页 |
| ·激励机制要科学公正 | 第156页 |
| ·正确运用负激励手段 | 第156-159页 |
| 7 结论及展望 | 第159-165页 |
| ·本文研究结论 | 第159-161页 |
| ·本文研究的局限性及未来研究方向 | 第161-165页 |
| ·调查对象笼统，没有具体划分层面 | 第162页 |
| ·调查缺乏客观数据，可信度降低 | 第162-163页 |
| ·采用横向数据，忽视时效差异 | 第163-164页 |
| ·样本行业单一且数量较少 | 第164-165页 |
| 参考文献 | 第165-172页 |
| 附录 | 第172-177页 |
| 致谢 | 第177-179页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文及参与课题 | 第179-180页 |
