| 摘要 | 第3-5页 |
| Abstract | 第5-7页 |
| 一、绪论 | 第11-17页 |
| (一)研究背景 | 第11-12页 |
| (二)本文研究意义 | 第12-13页 |
| 1.理论意义 | 第12页 |
| 2.实践意义 | 第12-13页 |
| (三)研究的内容、方法及框架图 | 第13-17页 |
| 1.研究的内容 | 第13页 |
| 2.研究方法 | 第13-15页 |
| 3.本文的框架图 | 第15-17页 |
| 二、文献综述和理论基础 | 第17-24页 |
| (一)文献综述 | 第17-20页 |
| 1.关于激励的理论研究 | 第17页 |
| 2.关于薪酬构成的研究 | 第17-18页 |
| 3.绩效管理理论 | 第18-19页 |
| 4.关于激励、薪酬、绩效管理的关系的研究 | 第19-20页 |
| (二)销售人员激励机制研究 | 第20-21页 |
| 1.销售人员特性 | 第20页 |
| 2.激励方式研究 | 第20-21页 |
| (三)KSF理论基础 | 第21-24页 |
| 1.KSF的界定 | 第21页 |
| 2.KSF与绩效管理体系 | 第21-22页 |
| 3.KSF薪酬全绩效模式 | 第22-23页 |
| 4.KSF薪酬全绩效模式的原则 | 第23-24页 |
| 三、BCH艺术馆营销人员绩效薪酬管理现状与问题 | 第24-35页 |
| (一)BCH艺术馆以及业务流程简介 | 第24-25页 |
| (二)BCH艺术馆营销人员基本情况以及薪酬情况 | 第25-27页 |
| 1.营销人员基本情况 | 第25-26页 |
| 2.营销人员的薪酬情况 | 第26页 |
| 3.BCH艺术馆营销人员绩效考核与薪酬体系分析 | 第26-27页 |
| (三)BCH艺术馆营销人员调查访谈 | 第27-33页 |
| 1.调查访谈 | 第27-28页 |
| 2.营销人员人员问卷调查设计及调查结果分析 | 第28-29页 |
| 3.问卷的信度与效度分析 | 第29-30页 |
| 4.问卷调查结果分析 | 第30-32页 |
| 5.其他资料补充 | 第32-33页 |
| (四)BCH艺术馆营销人员绩效考核和薪酬激励存在问题 | 第33-35页 |
| 1.部分营销人员的专业水平无法达到岗位要求 | 第33页 |
| 2.考核不合理 | 第33页 |
| 3.对薪酬体系不满意,无法起到激励作用。 | 第33-34页 |
| 4.缺乏中长期留人的激励机制 | 第34-35页 |
| 四、BCH艺术馆KSF薪酬全绩效设计 | 第35-44页 |
| (一)建立KSF的基本操作步骤 | 第35-40页 |
| 1.成立KSF项目小组 | 第35页 |
| 2.设计针对营销人员KSF指标库 | 第35-37页 |
| 3.KSF薪酬全绩效的价值划分和薪酬预算 | 第37-40页 |
| (二)设计中长期激励 | 第40-42页 |
| 1.晋升系统 | 第40-41页 |
| 2.身股计划 | 第41页 |
| 3.艺术素养培训 | 第41-42页 |
| (三)薪酬宣导与培训 | 第42-44页 |
| 1.薪酬变革宣导；员工面谈,达成共识。 | 第42页 |
| 2.薪酬培训 | 第42-44页 |
| 五、BCH艺术馆KSF实施中遇到的主要问题和解决办法 | 第44-49页 |
| (一)BCH艺术馆KSF实施中遇到的主要问题 | 第44-45页 |
| 1.销售体系对KSF不理解 | 第44页 |
| 2.艺术馆引入新管理体系缺乏系统支持 | 第44-45页 |
| 3.实施中部分营销人员反馈薪酬工资低 | 第45页 |
| (二)BCH艺术馆KSF实施中问题的解决办法 | 第45-49页 |
| 1.艺术馆管理层的全力支持和领导 | 第45页 |
| 2.加强宣导工作和沟通反馈 | 第45-46页 |
| 3.企业文化的引导 | 第46-47页 |
| 4.K计划(目标管理) | 第47-48页 |
| 5.考核指标调整和业务能力培训 | 第48-49页 |
| 六、结论与展望 | 第49-50页 |
| 参考文献 | 第50-52页 |
| 附录一 | 第52-55页 |
| 附录二 | 第55-57页 |
| 致谢 | 第57-58页 |