| 内容摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-15页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第11-12页 |
| 1.1.1 研究背景和意义 | 第11页 |
| 1.1.2 研究目的 | 第11-12页 |
| 1.2 论文的内容与框架结构 | 第12-14页 |
| 1.2.1 论文的内容 | 第12-13页 |
| 1.2.2 论文框架结构 | 第13-14页 |
| 1.3 论文的研究方法与创新 | 第14-15页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第14页 |
| 1.3.2 创新之处 | 第14-15页 |
| 第2章 相关理论 | 第15-22页 |
| 2.1 离职倾向的理论 | 第15-16页 |
| 2.1.1 离职的界定 | 第15页 |
| 2.1.2 离职倾向理论 | 第15-16页 |
| 2.2 工作满意度的理论 | 第16-19页 |
| 2.2.1 工作满意度的理论 | 第16-17页 |
| 2.2.2 工作满意度 | 第17-19页 |
| 2.3 医院中医生离职的行业现状和行业特点 | 第19-22页 |
| 2.3.1 医院医生离职的行业现状 | 第19-20页 |
| 2.3.2 医生的工作特点 | 第20-22页 |
| 第3章 赤峰X医院简介及医生离职倾向现状分析 | 第22-35页 |
| 3.1 医院简介 | 第22-24页 |
| 3.1.1 赤峰X医院文化价值观 | 第23页 |
| 3.1.2 医院的绩效考核制度 | 第23-24页 |
| 3.2 赤峰X医院医生在2013-2017年离职的数据统计 | 第24-27页 |
| 3.3 X医院医生离职倾向现状调查 | 第27-35页 |
| 3.3.1 调查问卷的设计 | 第27-28页 |
| 3.3.2 调查结果及分析 | 第28-35页 |
| 第4章 X医院医生离职原因及分析 | 第35-39页 |
| 4.1 个人自我实现需求得不到满足 | 第35-36页 |
| 4.2 医生的职业生涯发展道路单一 | 第36页 |
| 4.3 工作过于繁重 | 第36-37页 |
| 4.4 医生薪酬水平不合理 | 第37-38页 |
| 4.5 福利制度不完善 | 第38页 |
| 4.6 人际关系复杂 | 第38-39页 |
| 第5章 降低医院医生离职倾向的对策 | 第39-50页 |
| 5.1 赤峰X医院完善医生的培训制度 | 第39-40页 |
| 5.2 建立医生参与的职业生涯发展规划 | 第40-41页 |
| 5.2.1 医生职业发展通道 | 第40-41页 |
| 5.3 合理确定工作负荷让医生劳逸结合 | 第41-42页 |
| 5.3.1 减少工作量 | 第41-42页 |
| 5.3.2 减轻医生的心理压力 | 第42页 |
| 5.4 建立公平合理的薪酬体系 | 第42-45页 |
| 5.4.1 要建立合理的薪酬结构 | 第42-43页 |
| 5.4.2 具体薪酬结构划分结果 | 第43-45页 |
| 5.5 建立完善的福利制度 | 第45-46页 |
| 5.6 医院文化建设 | 第46-50页 |
| 5.6.1 在医院建立良好的文化氛围 | 第46页 |
| 5.6.2 定期培训提高医生素质 | 第46-47页 |
| 5.6.3 领导重视好沟通 | 第47页 |
| 5.6.4 赤峰X医院的管理要落实责任 | 第47-48页 |
| 5.6.5 赤峰X医院制定风险管理制度 | 第48页 |
| 5.6.6 赤峰X医院建立良好的职业道德氛围 | 第48-50页 |
| 第6章 预期成果分析 | 第50-54页 |
| 6.1 医生自我实现需要的满足预期成果 | 第50页 |
| 6.2 医生职业晋升方面预期成果 | 第50-51页 |
| 6.3 合理确定工作负荷让医生劳逸结合 | 第51页 |
| 6.4 医生薪资方面的预期成果 | 第51页 |
| 6.5 医生福利方面的预期成果 | 第51-52页 |
| 6.6 提高医院的人际关系方面的预期成果 | 第52-54页 |
| 第7章 结论 | 第54-56页 |
| 7.1 结论 | 第54页 |
| 7.2 不足和展望 | 第54-56页 |
| 7.2.1 不足 | 第54-55页 |
| 7.2.2 展望 | 第55-56页 |
| 附录 | 第56-61页 |
| 参考文献 | 第61-65页 |
| 致谢 | 第65页 |