| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第12-17页 |
| 1.1 选题背景及意义 | 第12页 |
| 1.2 课题研究的目的及意义 | 第12-13页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第12页 |
| 1.2.2 理论意义 | 第12-13页 |
| 1.2.3 实践意义 | 第13页 |
| 1.3 研究综述 | 第13-15页 |
| 1.4 研究方法 | 第15页 |
| 1.4.1 问卷调查法 | 第15页 |
| 1.4.2 对比研究法 | 第15页 |
| 1.4.3 访谈法 | 第15页 |
| 1.5 研究思路及结构 | 第15-17页 |
| 第2章 相关概念界定及理论基础 | 第17-25页 |
| 2.1 士官概念 | 第17页 |
| 2.2 士官概况 | 第17-19页 |
| 2.2.1 士官的地位 | 第17-18页 |
| 2.2.2 士官的作用 | 第18页 |
| 2.2.3 士官工作的特点 | 第18-19页 |
| 2.3 激励及其理论的概述 | 第19-22页 |
| 2.3.1 激励概述 | 第19页 |
| 2.3.2 激励理论概述 | 第19-22页 |
| 2.4 人性假设理论阐述 | 第22-25页 |
| 2.4.1 我国人性理论的观点 | 第22-23页 |
| 2.4.2 西方人性假设理论 | 第23-25页 |
| 第3章 武警部队士官队伍激励现状分析研究 | 第25-33页 |
| 3.1 武警部队士官队伍激励现状 | 第25-26页 |
| 3.1.1 激励措施 | 第25-26页 |
| 3.1.2 激励效果 | 第26页 |
| 3.2 武警部队士官队伍的需要分析 | 第26-30页 |
| 3.2.1 士官队伍的工作特点 | 第26页 |
| 3.2.2 士官队伍工作环境的特点 | 第26-27页 |
| 3.2.3 武警部队各类士官的主要需要 | 第27-30页 |
| 3.3 武警部队士官队伍面临的困难和问题 | 第30-33页 |
| 3.3.1 晋升比例小 | 第30页 |
| 3.3.2 培训机会少 | 第30页 |
| 3.3.3 薪酬制度不合理 | 第30-31页 |
| 3.3.4 退役出路难 | 第31页 |
| 3.3.5 文化水平低 | 第31-32页 |
| 3.3.6 农村籍士官比例高 | 第32页 |
| 3.3.7 士官家庭整体收入少 | 第32页 |
| 3.3.8 探亲休假制度不能落实,时间不能保证 | 第32-33页 |
| 第4章 武警部队士官队伍激励设计的对策 | 第33-47页 |
| 4.1 激励机制设计的原则 | 第33-35页 |
| 4.1.1 按需激励原则 | 第33页 |
| 4.1.2 物质激励与精神激励相结合的原则 | 第33-34页 |
| 4.1.3 正向激励与负向激励相结合原则 | 第34页 |
| 4.1.4 组织目标和个人目标相结合原则 | 第34-35页 |
| 4.1.5 注意激励手段与激励效果的一致性 | 第35页 |
| 4.1.6 追求激励公正,实现公平原则与士官期望值的结合 | 第35页 |
| 4.2 激励机制设计 | 第35-45页 |
| 4.2.1 薪酬激励,保障士官队伍的物质需要 | 第37-38页 |
| 4.2.2 推行绩效考评,实施竞争激励 | 第38-40页 |
| 4.2.3 实行培训激励,提高士官队伍的综合素质 | 第40-42页 |
| 4.2.4 晋升激励 | 第42-43页 |
| 4.2.5 其它激励措施 | 第43-45页 |
| 4.3 本章小结 | 第45-47页 |
| 结论 | 第47-49页 |
| 参考文献 | 第49-52页 |
| 致谢 | 第52页 |