地位冲突对团队创造力的影响研究--有调节的中介模型
| 中文摘要 | 第10-11页 |
| ABSTRACT | 第11-12页 |
| 第一章 绪论 | 第13-19页 |
| 1.1 研究背景 | 第13-14页 |
| 1.2 研究意义 | 第14-15页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第14页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第14-15页 |
| 1.3 研究思路与方法 | 第15-16页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第15页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第15-16页 |
| 1.4 研究结构与内容安排 | 第16页 |
| 1.5 研究创新点 | 第16-19页 |
| 第二章 理论研究综述 | 第19-31页 |
| 2.1 地位冲突的研究综述 | 第19-21页 |
| 2.1.1 地位冲突的概念界定 | 第19-20页 |
| 2.1.2 地位冲突的测量 | 第20页 |
| 2.1.3 地位冲突的相关研究 | 第20-21页 |
| 2.2 团队创造力相关研究 | 第21-23页 |
| 2.2.1 团队创造力的概念界定 | 第21-22页 |
| 2.2.2 团队创造力的测量 | 第22页 |
| 2.2.3 团队创造力的相关研究 | 第22-23页 |
| 2.3 团队心理授权的研究综述 | 第23-25页 |
| 2.3.1 团队心理授权的概念界定 | 第23页 |
| 2.3.2 团队心理授权的测量 | 第23-24页 |
| 2.3.3 团队心理授权的相关研究 | 第24-25页 |
| 2.4 关系冲突研究综述 | 第25-27页 |
| 2.4.1 关系冲突的概念界定 | 第25-26页 |
| 2.4.2 关系冲突的测量 | 第26页 |
| 2.4.3 关系冲突的相关研究 | 第26-27页 |
| 2.5 程序公平的研究综述 | 第27-29页 |
| 2.5.1 程序公平的概念界定 | 第27页 |
| 2.5.2 程序公平的测量 | 第27-28页 |
| 2.5.3 程序公平的相关研究 | 第28-29页 |
| 2.6 本章小结 | 第29-31页 |
| 第三章 理论构建与研究假设 | 第31-41页 |
| 3.1 理论框架的构建 | 第31-32页 |
| 3.2 地位冲突对团队创造力的主效应 | 第32-33页 |
| 3.3 团队心理授权的中介效应 | 第33-35页 |
| 3.3.1 地位冲突与团队心理授权 | 第33-34页 |
| 3.3.2 团队心理授权与团队创造力 | 第34-35页 |
| 3.3.3 团队心理授权的中介作用 | 第35页 |
| 3.4 关系冲突的调节效应 | 第35-36页 |
| 3.5 程序公平的调节效应 | 第36-38页 |
| 3.6 本章小结 | 第38-41页 |
| 第四章 实证研究 | 第41-49页 |
| 4.1 数据收集及样本分析 | 第41-42页 |
| 4.1.1 数据收集 | 第41页 |
| 4.1.2 样本描述 | 第41-42页 |
| 4.2 测量工具 | 第42-49页 |
| 第五章 实证研究结果及分析 | 第49-59页 |
| 5.1 问卷的信度检验 | 第49页 |
| 5.2 问卷的效度检验 | 第49-51页 |
| 5.3 数据聚合检验 | 第51-52页 |
| 5.4 共同方法偏差检验 | 第52-53页 |
| 5.5 描述性统计和相关分析 | 第53-54页 |
| 5.6 回归分析与假设检验 | 第54-57页 |
| 5.6.1 研究模型的主效应分析 | 第54页 |
| 5.6.2 团队心理授权的中介效应分析 | 第54页 |
| 5.6.3 调节效应分析 | 第54-56页 |
| 5.6.4 有调节的中介效应分析 | 第56-57页 |
| 5.7 本章小结 | 第57-59页 |
| 第六章 结论与讨论 | 第59-63页 |
| 6.1 结果结论 | 第59-60页 |
| 6.2 理论意义 | 第60-61页 |
| 6.3 管理启示 | 第61-62页 |
| 6.4 研究不足与未来展望 | 第62-63页 |
| 参考文献 | 第63-77页 |
| 附录 | 第77-81页 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 | 第81-83页 |
| 致谢 | 第83-85页 |
| 个人简况及联系方式 | 第85-88页 |
