| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 第一章 绪论 | 第7-21页 |
| 第一节 问题的提出与研究意义 | 第7-9页 |
| 一、问题的提出 | 第7-8页 |
| 二、研究意义 | 第8-9页 |
| 第二节 核心概念的界定和理论基础 | 第9-15页 |
| 一、核心概念的界定 | 第9-12页 |
| 二、理论基础 | 第12-15页 |
| 第三节 相关研究文献综述 | 第15-19页 |
| 一、国外文献综述 | 第15-16页 |
| 二、国内文献综述 | 第16-18页 |
| 三、文献述评 | 第18-19页 |
| 第四节 研究方法与论文框架 | 第19-21页 |
| 一、研究方法 | 第19页 |
| 二、论文框架 | 第19-21页 |
| 第二章 发达国家驻穗总领事馆中国雇员激励机制现状 | 第21-36页 |
| 第一节 激励因素 | 第22-34页 |
| 一、薪酬激励 | 第22-25页 |
| 二、工作激励 | 第25-27页 |
| 三、目标激励 | 第27-30页 |
| 四、授权激励 | 第30-31页 |
| 五、晋升激励 | 第31-32页 |
| 六、奖惩激励 | 第32-34页 |
| 第二节 保健因素 | 第34-36页 |
| 一、个人生活 | 第34页 |
| 二、工作安全性 | 第34页 |
| 三、工作条件 | 第34-35页 |
| 四、地位 | 第35页 |
| 五、人际关系 | 第35-36页 |
| 第三章 发达国家驻穗总领事馆中国雇员激励机制存在的问题 | 第36-50页 |
| 第一节 问卷调查的总体情况 | 第36-37页 |
| 第二节 激励机制结构不合理 | 第37-41页 |
| 一、激励因素缺失 | 第38-39页 |
| 二、保健因素不全面 | 第39-41页 |
| 第三节 激励方式欠佳 | 第41-46页 |
| 一、薪酬激励缺乏效率 | 第41-42页 |
| 二、目标制定缺乏中国雇员的参与 | 第42页 |
| 三、授权激励缺乏自主性 | 第42-43页 |
| 四、奖惩激励公平性不足 | 第43-44页 |
| 五、工作激励手段缺乏丰富性 | 第44-45页 |
| 六、中国雇员缺乏晋升机会 | 第45-46页 |
| 第四节 激励机制缺乏针对性 | 第46-50页 |
| 一、现有激励机制忽略了中国雇员性别的差异 | 第46-48页 |
| 二、现有激励机制忽略了中国雇员年龄的差异 | 第48-49页 |
| 三、现有激励机制忽略了中国雇员职位的差异 | 第49-50页 |
| 第四章 发达国家驻穗总领事馆中国雇员激励机制存在问题的原因 | 第50-54页 |
| 第一节 内部原因 | 第50-51页 |
| 一、发达国家驻穗总领事馆中国雇员职位的局限性 | 第50页 |
| 二、发达国家驻穗总领事馆的激励动力不强 | 第50-51页 |
| 第二节 外部原因 | 第51-54页 |
| 一、缺乏法律法规的引导 | 第51-52页 |
| 二、缺乏有效的监督机制 | 第52-53页 |
| 三、各地区的平衡制约 | 第53-54页 |
| 第五章 完善驻穗总领事馆中国雇员激励机制的对策 | 第54-60页 |
| 第一节 理论层面 | 第54-55页 |
| 一、建立以人为本的激励理念 | 第54页 |
| 二、逐步完善相关法律法规的指引 | 第54-55页 |
| 第二节 调整激励机制结构 | 第55-58页 |
| 一、保健因素方面的改善 | 第55页 |
| 二、激励因素方面的补充 | 第55-58页 |
| 三、保健因素和激励因素的相互转换和结合 | 第58页 |
| 第三节 建立多元化和公平合理的激励机制 | 第58-60页 |
| 一、建立多元化的差别激励机制 | 第58-59页 |
| 二、建立科学合理的绩效考核制度 | 第59页 |
| 三、合理运用退出机制 | 第59-60页 |
| 第六章 研究的创新点和展望 | 第60-61页 |
| 第一节 创新点 | 第60页 |
| 第二节 研究展望 | 第60-61页 |
| 参考文献 | 第61-63页 |
| 附录 | 第63-69页 |
| 1.外国驻广州总领事馆一览表 | 第63-65页 |
| 2.驻穗总领事馆中国雇员工作调查表 | 第65-67页 |
| 3.访谈提纲 | 第67-68页 |
| 4.正文中引用的人物访谈记录表 | 第68-69页 |
| 致谢 | 第69页 |