| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-7页 |
| 第1章 引言 | 第7-14页 |
| ·概述 | 第7-11页 |
| ·选题意义、研究思路和方法 | 第11-12页 |
| ·选题意义 | 第11页 |
| ·研究思路和方法 | 第11-12页 |
| ·论文的主要内容 | 第12-14页 |
| 第2章 人力资源开发理论 | 第14-20页 |
| ·相关概念界定 | 第14-17页 |
| ·人力资源的含义及特征 | 第14-15页 |
| ·人力资源开发的概念与特点 | 第15-17页 |
| ·人力资本理论(Human Capital theory) | 第17-18页 |
| ·学习型组织理论(Learning Theories) | 第18-20页 |
| 第3章 江西审计机关人力资源现状及开发分析 | 第20-29页 |
| ·江西审计机关人力资源现状 | 第20-24页 |
| ·人力资源总量现状 | 第20页 |
| ·人力资源结构现状 | 第20-22页 |
| ·领导人员结构现状 | 第22-24页 |
| ·江西审计机关人力资源开发分析 | 第24-29页 |
| ·人员考试录用与调配制度分析 | 第24-25页 |
| ·人员考核与激励现状分析 | 第25-26页 |
| ·人员培训现状分析 | 第26-27页 |
| ·人员交流现状分析 | 第27-28页 |
| ·人员监督管理现状分析 | 第28-29页 |
| 第4章 江西审计机关人力资源开发存在的主要问题及原因分析 | 第29-36页 |
| ·江西审计机关人力资源开发存在的主要问题 | 第29-33页 |
| ·审计专业人才缺口较大 | 第29-30页 |
| ·人才结构不合理 | 第30-31页 |
| ·缺乏科学的人力资源战略规划 | 第31页 |
| ·人力资源开发手段落后于形势需要 | 第31-32页 |
| ·继续教育培训工作得不到应有的重视 | 第32-33页 |
| ·江西审计机关人力资源开发存在问题的原因分析 | 第33-36页 |
| ·思想观念落后 | 第33页 |
| ·现行人事管理体制的限制 | 第33-34页 |
| ·经费紧张,培训难以落实 | 第34页 |
| ·人才引进困难 | 第34-36页 |
| 第5章 江西审计机关人力资源开发对策研究 | 第36-51页 |
| ·江西审计机关人才‘队伍建设的发展趋势 | 第36-39页 |
| ·单纯的人事管理理论向人力资源开发理论转变 | 第36-37页 |
| ·人事行政管理的科学化、现代化和法制化 | 第37页 |
| ·人才需求复合型和人员录用形式多样化 | 第37-38页 |
| ·考核评价的系统化、标准化和科学化 | 第38页 |
| ·审计人员职业化和教育培训终身化 | 第38-39页 |
| ·江西审计机关人力资源开发总体目标 | 第39页 |
| ·江西审计机关人力资源开发对策 | 第39-51页 |
| ·树立人力资源开发新理念 | 第39-40页 |
| ·探索现行体制下建立审计机关省以下垂直管理模式 | 第40页 |
| ·探索审计职业化道路 | 第40-43页 |
| ·加强人力资源教育与培训 | 第43-46页 |
| ·建立健全人才工作机制 | 第46-48页 |
| ·形成有利于人力资源充分利用的激励机制 | 第48-51页 |
| 结语 | 第51-52页 |
| 致谢 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-56页 |
| 攻读学位期间研究成果 | 第56页 |
