| 摘要 | 第2-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 第1章 绪论 | 第9-21页 |
| 1.1 研究背景与动机 | 第9-11页 |
| 1.1.1 我国高等教育跨越式的发展 | 第9页 |
| 1.1.2 高等教育理念由“量”的发展转向“质”的保障 | 第9-10页 |
| 1.1.3 高校行政人员承担着保障高等教育质量的重要职责 | 第10页 |
| 1.1.4 工作投入研究是组织行为学领域的研究热点之一 | 第10-11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第11页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第11-12页 |
| 1.3 研究目的与问题 | 第12-13页 |
| 1.3.1 研究目的 | 第12页 |
| 1.3.2 研究问题 | 第12-13页 |
| 1.4 名词释义 | 第13-18页 |
| 1.4.1 组织文化 | 第13-16页 |
| 1.4.2 工作投入 | 第16-18页 |
| 1.5 研究范围与限制 | 第18-19页 |
| 1.5.1 研究范围 | 第18-19页 |
| 1.5.2 研究限制 | 第19页 |
| 1.6 研究创新点 | 第19-21页 |
| 第2章 文献综述 | 第21-46页 |
| 2.1 组织文化研究综述 | 第21-32页 |
| 2.1.1 组织文化内涵的相关研究综述 | 第21-25页 |
| 2.1.2 组织文化类型的相关文献综述 | 第25-27页 |
| 2.1.3 组织文化测量模型与量表的相关文献综述 | 第27-32页 |
| 2.2 工作投入研究综述 | 第32-41页 |
| 2.2.1 工作投入内涵的相关研究综述 | 第32-35页 |
| 2.2.2 工作投入理论模型的相关研究综述 | 第35-38页 |
| 2.2.3 工作投入量表相关研究综述 | 第38-41页 |
| 2.3 组织文化对工作投入影响研究综述 | 第41-46页 |
| 2.3.1 组织文化对工作投入影响的文献综述 | 第41-45页 |
| 2.3.2 以往研究的进展与不足 | 第45-46页 |
| 第3章 研究方案设计 | 第46-51页 |
| 3.1 研究假设 | 第46-47页 |
| 3.2 研究方法 | 第47-48页 |
| 3.2.1 文献研究法 | 第47页 |
| 3.2.2 问卷调查法 | 第47页 |
| 3.2.3 统计分析法 | 第47-48页 |
| 3.3 研究框架 | 第48页 |
| 3.4 研究历程与统计分析思路 | 第48-49页 |
| 3.4.1 研究历程 | 第48-49页 |
| 3.4.2 统计分析思路 | 第49页 |
| 3.5 研究局限 | 第49-51页 |
| 第4章 个案概述 | 第51-55页 |
| 4.1 PD大学的简介 | 第51页 |
| 4.2 PD大学的组织文化特色 | 第51-55页 |
| 4.2.1 以生为本,构筑和谐、友善、亲密的师生关系 | 第51-53页 |
| 4.2.2 以绿为源,创建静谧、优美、整洁的校园环境 | 第53页 |
| 4.2.3 以章为循,构建平等、负责、自由的规章制度 | 第53-55页 |
| 第5章 资料处理与统计分析 | 第55-103页 |
| 5.1 描述性统计分析 | 第55-59页 |
| 5.1.1 样本基本信息的描述性统计分析 | 第55-56页 |
| 5.1.2 两个变量各个题项的描述性统计分析 | 第56-59页 |
| 5.2 信度和效度分析 | 第59-62页 |
| 5.2.1 信度分析 | 第59-61页 |
| 5.2.2 效度分析 | 第61-62页 |
| 5.3 高校行政人员对组织文化评价差异的比较分析 | 第62-80页 |
| 5.3.1 性别差异 | 第62-63页 |
| 5.3.2 年龄差异 | 第63-65页 |
| 5.3.3 婚姻状况 | 第65-70页 |
| 5.3.4 学历差异 | 第70-78页 |
| 5.3.5 工作年限差异 | 第78-80页 |
| 5.4 高校行政人员工作投入的差异比较分析 | 第80-86页 |
| 5.4.1 性别差异 | 第80-81页 |
| 5.4.2 年龄差异 | 第81-82页 |
| 5.4.3 婚姻状况差异 | 第82页 |
| 5.4.4 学历差异 | 第82-85页 |
| 5.4.5 工作年限差异 | 第85-86页 |
| 5.5 高校行政部门组织文化与行政人员工作投入关系的相关分析 | 第86-90页 |
| 5.6 高校行政部门组织文化对行政人员工作投入影响的回归分析 | 第90-103页 |
| 5.6.1 多重线性回归模型方程式 | 第90-91页 |
| 5.6.2 组织文化各维度与工作投入活力维度的多重线性回归模型 | 第91-95页 |
| 5.6.3 组织文化各维度与工作投入奉献维度的多重线性回归模型 | 第95-98页 |
| 5.6.4 组织文化各维度与工作投入专注维度的多重线性回归模型 | 第98-102页 |
| 5.6.5 组织文化与工作投入的多重线性回归模型与解释 | 第102-103页 |
| 第6章 结论、讨论与建议 | 第103-111页 |
| 6.1 研究结论与讨论 | 第103-107页 |
| 6.1.1 研究结论 | 第103-104页 |
| 6.1.2 研究结果的讨论 | 第104-107页 |
| 6.2 建议 | 第107-111页 |
| 6.2.1 下放权力于一线行政人员 | 第107页 |
| 6.2.2 关注行政人员的个人发展 | 第107-108页 |
| 6.2.3 强化高校行政部门的核心价值观 | 第108-109页 |
| 6.2.4 提升高校行政部门的协作性与整合性 | 第109页 |
| 6.2.5 确立高校行政部门的目标与战略规划 | 第109-111页 |
| 参考文献 | 第111-115页 |
| 附录 | 第115-118页 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 | 第118-119页 |
| 致谢 | 第119-120页 |
